Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:
- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);
- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу . К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.
Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности , которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом .
Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование . И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию . Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:
- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);
- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).
Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности . Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.
Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью . Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:
1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда;
2) логика саморазвития человека;
3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).
Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной.
Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:
Разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
Качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
Выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
Преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
Гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
дискредитация прежних мотивов труда;
доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.
Существуют различные мотивационные теории , которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:
2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).
К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др.
Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней:
1) физиологические потребности , к которым относятся голод, жажда, сон и секс;
2) потребность в безопасности : эмоциональная и физическая безопасность;
3) потребность в любви , принадлежности к малой группе;
4) потребность в уважении, признании , сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;
5) потребность в самовыражении : самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.
В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6).
Таблица 6.Модель трудовой мотивации по А. Маслоу
|
Потребности |
Реализация потребностей |
|
Базовые (физиологические) потребности |
Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды |
|
Потребности в безопасности |
Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений» |
|
Потребности в общении (социальные) |
Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, корпоративные мероприятия, поощрение неформального общения |
|
Потребности в уважении |
Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе |
|
Потребность в самоактуализации |
Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, наделение ответственностью, возможности личностного и профессионального роста, поощрение творческого подхода |
Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г.
Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности . Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:
1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.
Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.
На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.
Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.
ности // Психологический журнал. 1988. Т. 19. №4. С. 13-26.
14. Возрастные и индивидуальные особенности образного мышления учащихся / Под ред. И.С. Якиманской. М.: Педагогика, 1989.
15. Величковский Б.М. От уровней обработки к стратификации познания // Вопросы психологии. 1999. N84. С. 58-74.
16. Иваницкий А.М. Главная загадка природы: Как на основе работы мозга возникают субъективные переживания // Психологический журнал. 1999. Т. 20. N83. С. 93-104.
17. Сергин В.Я. Сознание как система внутреннего видения // Журнал высшей нервной деятельности. 1994. Т. 44. Вып. 4-5. С. 627-639.
18. Лебедев А.Н. Константа М.Н. Ливанова в количественном описании психологических явлений // Психологический журнал.1997. Т. 18. N86. С. 96-105.
19. Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.
20. Клацки Р. Память человека. М.: Мир, 1978.
21. Бианки В.Л. Механизмы парного мозга. Л.: Наука, 1989.
22. Цветкова Л.С. Мозг и интеллект: Нарушение и восстановление интеллектуальной деятельности. М.: Просвещение, 1995.
23. Гуревич Б.Х. Движение глаз как основа пространственного зрения и как модель поведения. Л.: Наука, 1971.
24. Знаков В.В., Тихомиров О.К. Понимание текста как процесс постановки и решения мыслительной задачи II Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1991. N83. С. 17-27.
25. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений / Пер. с англ. М.: Мир, 1976.
М.Ю.СЕМЕНОВ
Омский государственный университет
УДК 159.947.5
Удовлетворенность как обобщенная характеристика отношения к миру и его объектам и явлениям является комплексной, системной характеристикой взаимоотношений человек-окружающий мир. В социальных исследованиях удовлетворенность выступает как показатель успешности и адаптированности человека в конкретных условиях.
«Социальные психологи с середины 50-х гг. пытались создать инструмент для измерения установок по отношению к деньгам. Первой успешной попыткой такого рода можно считать опросник В.Д. Рубинштейн, предложенный ею читателям журнала Psychology Today. Данные позволили классифицировать людей на две существенно различающиеся группы: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных». Первые контролируют свои финансы, тогда как вторые позволяют деньгам управлять их поведением. Так, если возникает желание купить что-нибудь слишком дорогое, то представители первой группы постараются либо накопить достаточно денег, либо забыть об этой вещи. Неудовлетворенные же чаще всего попытаются взять деньги в долг. Во второй группе также значительно выше частота эмоциональных расстройств и психосоматических заболеваний» .
В.Д. Рубинштейн эмпирически выделила 2 категории людей: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных», дала их краткое описание. Ка-
26. Мусхелишвили Н.Л., Шрейдер Ю.А. Значение текста как внутренний образ // Вопросы психологии. 1997. №3. С. 79-91.
27. Апмаев H.A. Интенциональные структуры естественного языка: экспериментальное исследование И Психологический журнал. 1998. Т. 19. №5. С. 71-80.
28. Митькин A.A. Системная организация зрительных функций. М.: Наука, 1988.
29. Андреас К., Андреас С. Измените свое мышление и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП / Пер. с англ. Новосибирск: Экор, 1995.
30. Данилова H.H. Психофизиология: Учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1998.
31. Психологические закономерности восприятия и памяти. М.: Наука, 1985.
32. Хинтон Д.Е. Как обучаются нейронные сети // В мире науки. 1992. №11-12. С. 103-110.
33. У. Найссер. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии / Пер. с англ. В.В. Лучкова. М.: Прогресс, 1981.
34. Паск Г. Значение кибернетики для наук о поведении (кибернетика поведения и познания; расширение понятия "цель") II Кибернетические проблемы бионики / Пер. с англ. Ч. 2. М.: Мир, 1972. С. 9-39.
35. Искусственный интеллект. - В 3-х кн. Кн. 2. Модели и методы: Справочник / Под ред. Д.А. Поспелова. М.: Радио и связь, 1990.
ГИДЛЕВСКИЙ Александр Васильевич - канд. физ,-мат. наук, доцент Омского государственного педагогического университета.
кие же теоретические конструкты могут стоять за этой феноменологией? Для этого необходимо теоретически раскрыть, наполнить содержанием понятие «материальная удовлетворенность».
Очевидно, что мы должны обратиться к мотивацион-но-потребностностной сфере человека.
Понятие «удовлетворенность» как родовое понятие «материальной удовлетворенности» употреблялось как в контексте прикладных отраслей науки, так и в мотива-ционных теориях.
В обзорной работе Е. П. Ильина рассматриваются понятия удовлетворение и удовлетворенность в контексте процесса реализации потребности и соотношения мотива, удовлетворения и удовлетворенности.
«Удовлетворение - это эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Другое дело -удовлетворенность, понимаемая большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. ... Удовлетворенность выполняет долгосрочную оценочную функцию, поэтому она является положительным оценочным отношением, а неудовлетворенность-отрицательным» .
Собственно удовлетворенность обычно рассматривалась в прикладных гуманитарных науках, во-первых, как удовлетворенность трудом и жизнью в целом в соответствующих отраслях социологии и психоло-
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
В ДАННОЙ СТАТЬЕ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГА РАССМАТРИВАЮТСЯ ПОНЯТИЯ <гУДОВЛЕТВОРЕНИЕ» И «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ», АНАЛИЗИРУЕТСЯ И УТОЧНЯЕТСЯ ПРЕДЛОЖЕННАЯ С. В. МАГУНОМ ФОРМУЛА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ, ВЫДЕЛЯЮТСЯ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ.
гии, а во-вторых, как удовлетворенность от потребления товаров и услуг в маркетинге и исследованиях потребительского поведения.
«Удовлетворенность в качестве мотива деятельности рассматривается Асеевым В. Г. (Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976), Ковалевым А. Г. (Психология личности. - М., 1969), Якобсоном П. М. (Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969) и др. На основании положительного отношения к своей деятельности субъект имеет долгосрочную мотивационную установку на ее выполнение. Таким образом, удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности (в основном, профессиональной), но не более того. Удовлетворенность скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Она может служить основанием, т.е. содержательной стороной мотива, объяснять, почему человек занимается данной деятельностью столь длительное время. Однако мотивирующее воздействие на удовлетворенность оказывает не всегда. Например, самоуспокоенность достигнутым результатом может снижать силу мотива» .
В экономических науках - маркетинге, исследованиях потребительского поведения - удовлетворение рассматривается как результат потребления товара или услуги. «Удовлетворение определяется как положительная оценка выбранной альтернативы; суждение потребителя о том, что купленный им продукт, по меньшей мере, соответствует ожиданиям или даже превосходит их. Другими словами, товар или услуга должны быть такими, как вы и рассчитывали. Противоположный результат приводит к неудовлетворенности». Для объяснения удов-, летворения обычно используются различные психологические модели. Например, указанные авторы использовали теорию ожиданий Ричарда Оливера и теорию принятия решений.
Для определения понятия «удовлетворенность» и рассмотрения ое взаимосвязи с потребностями С. В. Магун использовал формулу У. Джемса :
Самоуважение = -Успех--...
Притязания v "
B.C. Магун вместо самоуважения (как частного вида удовлетворенности) подставляет обобщенную удовлетворенность, на место притязаний - силу соответствующей потребности, а на место успеха - объем реально получаемого блага.
Обобиэнная удовлетворенность = Объем реально полученного бпага_
Сипа потребности » "
Мы воспользуемся данным подходом для того, чтобы выделить факторы, определяющие удовлетворенность, и проанализируем данную функцию (2) более подробно. Воспользуемся применяемым в математике методом исследованием функции. Возьмем одно из значений за константу, другое будем устремлять к нулю или бесконечности, и попробуем определить поведение третьего значения, феноменологически основываясь на известных фактах.
Постоянная величина блага и меняющаяся сила потребности
Если сила потребности увеличивается, то удовлетворенность уменьшается, в пределе - «кадавр» у А. и Б. Стругатских. И с другой стороны: при уменьшении силы потребности растет удовлетворенность. Но здесь не все так однозначно.
При незначительной потребности удовлетворенность может быть полной, но никогда не будет очень большой, как и неудовлетворенность.
В этом случае нужно различать удовлетворенность-состояние и удовольствие-переживание. Удовлетворение, или, точнее, - удовольствие как переживание - по эмоциональному накалу действительно будет небольшим, а удовлетворенность как состояние будет достаточно полной.
удовлетворенности
Сила потребности
График 1. Зависимость уровня удовлетворенности от силы потребности при постоянном объеме получаемого блага.
Из этого следует, что существуют 2 параметра оценки удовлетворения:
Полнота удовлетворения.
Сила переживания удовлетворения.
Удовлетворенность как устойчивое и обобщенное
оценочное отношение ближе к первой характеристике -полноте удовлетворения, в то время как удовольствие как переживание ближе ко второй характеристике - силе переживания удовлетворения. Тогда можно предположить, что удовлетворенность измеряется в относительных величинах и зависит прежде всего от соотношения величин желаемого и имеемого.
Удовольствие же измеряется в абсолютных величинах (как сила эмоции) и в большей степени определяется силой потребности.
Следует разграничивать три понятия: удовлетворенность, удовлетворение, удовольствие. Попытка соотнесения этих понятий представлена в таблице 1.
Анализируя формулу С. В. Магуна (2), следует использовать понятие удовлетворение, а не удовлетворенность. Е. П. Ильин делает справедливое замечание, что у С. В. Магуна происходит смешение удовлетворенности и удовлетворения. «... B.C. Магун должен бы говорить именно об удовлетворении, а не об удовлетворенности, ибо последняя есть выражение положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и гарантированного, сточки зрения субъекта, получения этого удовольствия и впредь». Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность полностью удовлетворяется (это выражается в переживании удовольствия, облегчения).
Для анализа факторов, определяющих удовлетворенность, можно воспользоваться и анализом удовлетворения, предполагая, что механизмы формирования примерно одни и те же.
Значит, удовлетворенность зависит от силы потребности, но отношения не обратные, как это отражено в представленной формуле (2), а более сложные.
Постоянная величина потребности и изменение величины блага и силы потребностей
При уменьшении размера блага удовлетворение снижается. При увеличении размера блага удовлетворение сначала повышается, но не пропорционально. Здесь, наверное, подойдет разработанный в экономике закон предельной полезности.
Затем, достигнув какой-то предельной точки (на графике 2 точка А), когда блага достаточно для удовлетворения потребности, характеристика удовлетворения перестает зависеть от прироста величины блага и начинает определяться какими-то иными факторами. (См. график 2). |
Таблица 1
Соотнесение понятий «удовольствие-удовлетворение-удовлетворенность».
Психологические понятия Удовлетворенность Удовлетворение Удовольствие
Устойчивость во времени Устойчивое состояние Этап/элемент процесса, результат насыщения потребности Актуальное эмоциональное переживание
Основная характеристика Полнота Промежуточное положение Сила
От чего зависит? Зависит от соотношения величин желаемого и имеемого блага Промежуточное положение Зависит от силы потребности
С чем связаны? С обобщенной оценкой прошлого и будущего С потребностью С эмоцией
Таким образом, можно утверждать, что удовлетворение зависит от величины желаемого и имеемого блага, но в соотношении с силой потребности, а также определяться какими-то иными факторами.
Уровень материального удовлетворения А
Величина блага
График 2. Зависимость уровня материального удовлетворения от объеме получаемого блага при постоянной силе потребности.
Постоянная величина удовлетворения и изменение величины блага
При постоянной величине удовлетворения с увеличением размера блага должна расти и потребность. Это следует из формулы, предложенной С. В. Магуном. Об этом же говорит теория расширенного воспроизводства потребностей. Если рассматривать процесс расширенного воспроизводства потребностей по шагам, то сначала удовлетворяется актуальный уровень потребностей, затем эти потребности расширяются (хочется больше), а значит, и растет необходимый объем материальных благ. Вот что пишет по этому поводу С. Л. Рубинштейн: «Направленная на удовлетворение наличных потребностей деятельность, производя новые предметы для их удовлетворения, порождает и новые потребности. Потребности человека отнюдь не ограничиваются теми, которые непосредственно связаны с органической жизнью. В процессе исторического развития не только эти потребности развиваются, уточняясь и дифференцируясь, но и появляются новые, не связанные с уже имеющимися. Так у человека возникает потребность в чтении, в посещении театра, в слушании музыки и т. д. Порождая многообразие сферы культуры, человеческая деятельность порождает и соответствующие потребности. В результате потребности человека далеко выходят за узкие рамки его органической жизни, отражая в себе все многообразие и богатство исторически развивающейся деятельности, все богатство создаваемой культуры. Порождая соответствующие потребности, культура становится природой человека».
На это же обращает внимание и С. В. Магун: «В действительности же делимое (величина блага) изменяется, и это может привести даже к прямой зависимости между силой потребности и ее удовлетворенностью, значит чем больше удовлетворение, тем сильнее потребность, и наоборот, чем сильнее выражена потребность, тем большее удовлетворение испытывает человек. Значит, удовлетворенность влияет на потребность двояко: по мере роста удовлетворенности потребность в соответствующем благе может как ослабевать, так и усиливаться. Первое, согласно представлениям А. Маслоу, характерно для «мотивации дефицита», второе -для «мотивации роста».
Таким образом, удовлетворенность зависит от силы потребности, от величины желаемого и имеемого блага. Это соответствует предложенной С. В. Магуном формуле, но отношения не однозначные, как это представлено в формуле, а более сложные. Кроме того, удовлетворение зависит от каких-то дополнительных факторов. Возможно, что этими факторами будут собственно сферы удовлетворенности, прошлый опыт удовлетворения потребности, конкретные обстоятельств. Так, в материальной удовлетворенности к ним относятся направленность и интересы личности, прошлый опыт удовлетворения материальных потребностей, а также оценка вероятности удовлетворения материальных потребностей в будущем.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. / Общ. Ред. И вступ. Ст. М. В. Кларина. - М.: Прогресс, 1990. 336 с.
2. Джемс У. Психология. - М.: Педагогика, 1991.
3. Джидарьян И. А. Счастье в представлениях обыденного сознания II Психологический журнал. 1998, № 2. С. 40-48
4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 е.: ил.
5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, изменения, связь с производственным поведением) / В. Г. Андреенкова. - А.: Ылым, 1988. - 100 с.
6. Китвель Т. А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974;
7. Магун С.В. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. - 1978. - № 6. - С. 86-93.
8. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. - М., 1970;
9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т. II. - М.: Педагогика, 1989. - 328 с.
10. Фенько А.Б. Проблема денег в зарубежных психологических исследованиях // Психологический журнал, Ые 1,2000. С.
11. Хаав К. Р. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф.Дис.... канд.-Л., 1978
12. Энджел Дж., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей - СПб: Питер Ком, 2000. - 759 с.
СЕМЕНОВ Михаил Юрьевич, каф. психологии ОмГУ.
От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .
1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.
В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.
Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.
2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".
Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.
В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".
В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.
Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.
3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.
С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.
Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.
Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.
5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менеечеткие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:
а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;
б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;
в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.
6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.
Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.
Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.
7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.
8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.
9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.
Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .
Профессиональная деятельность, структура удовлетворенности трудом, сотрудник полиции, психологическое благополучие, ценности, мотивы, потребности, притязания личности, социальная полезность, удовлетворенность работой.
Статья посвящена изучению некоторых аспектов удовлетворенности профессиональной деятельностью у сотрудников полиции. Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, рассматривается как один из факторов психологического благополучия личности. В ходе исследования были выявлены доминирующие мотивы, ценности и общий уровень удовлетворенности трудом полицейских со стажем до 5 лет и более 15 лет.
Профессиональная деятельность, наряду с личной жизнью, здоровьем и проведением досуга, имеет для человека наибольшее значение. Удовлетворенность ее профессиональным содержанием в целом и различными элементами в производственной обстановке в частности является одной из важнейших характеристик, влияющих на эффективность трудовой деятельности, и оказывает огромное влияние не только на качество труда сотрудника, но и на всю систему его взаимоотношений в трудовом коллективе.
Д.Я. Шульц под удовлетворенностью профессиональной деятельностью понимает исполнение и осуществление ожиданий человека от материальных, социальных, духовно-нравственных результатов своей работы. Степень реализации установок и требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, является основанием для субъективного отношения к труду .
Опираясь на деятельностный подход, К.А. Абульханова-Славская связывает удовлетворенность личности с ее активностью. Важное место в этой цепочке занимают притязания, которые выражают единство стремлений личности и ее требований к способу их удовлетворения и являются составляющей личностной активности. По мнению указанного автора, активность представляет собой личностный уровень, способ и качество удовлетворения высших ценностных потребностей личности, которая ищет, создает или преобразует условия их удовлетворения в соответствии с позициями личности, ее ценностями. Личность формулирует свое «право» на удовлетворение потребности, которое и выражается в определенном уровне притязаний . Это позволяем нам говорить о том, что мотивация является необходимым условием для эффективной профессиональной деятельности. Ведь только человек, заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать и быть заинтересованным в результате. Человек удовлетворен своим трудом тогда, когда он признает соответствие между своей профессиональной деятельностью и сформировавшимися установками, интересам, идеалам. Следовательно, удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом зависит от степени реализации мотивационных ожиданий в профессиональной деятельности. Компонентами мотиваци- онной сферы, влияющими на уровень удовлетворенности трудом, могут являться потребности, профессиональные установки и интересы, убеждения, мировоззрение, профессиональные идеалы и сформировавшиеся образы профессионального будущего, которые составляют систему ценностей личности.
Ценности можно рассматривать как систему координат жизненного пространства личности, в которой она осуществляет свою деятельность, строит свои взаимоотношения с другими людьми и дает оценку самой себе . Мотивы и ценности личности, определяющие характер ее активности, связаны с отношением к результату деятельности или удовлетворенностью ею.
А. Потеряхин в структуре удовлетворенности трудом выделяет три уровня:
Социологический уровень, который формируется в результате социального влияния и зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус;
Психологический уровень, который предопределяется адаптацией работников к производственной среде;
Психофизиологический уровень, который связан со степенью соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям субъекта труда, соответствием функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника.
Таким образом, удовлетворенность личности своей профессиональной деятельностью можно рассматривать не только через ее исходные потребности и притязания на успех, мотивы и ценности, но и через ее соотношение с представлениями о своих возможностях, а также с определенными требованиями к собственной деятельности. Это означает, что удовлетворенность в сфере профессиональной деятельности является важным показателем личностных достижений, по которым можно судить о том, насколько личность способна преодолевать рассогласование между притязаниями и достижениями, самооценками и оценками окружающих. Это позволяет утверждать, что удовлетворенность профессиональной деятельностью можно соотносить с психологическим состоянием сотрудника, которое отражает трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы.
Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, можно рассматривать как один из факторов психологического благополучия личности. Именно ощущение собственного психологического благополучия позволяет личности испытывать чувства суверенности собственного «Я», уверенности, безопасности, доверия к миру . Это позволяет соотносить удовлетворенность профессиональной деятельностью с качеством жизни в целом. Субъективное благополучие личности сотрудников полиции имеет большое значение, так как от этого зависят не только их психическое здоровье, эффективность их деятельности, которая в современных условиях носит напряженный, порой экстремальный характер, но и безопасность окружающих их людей. Сотрудник полиции, которого можно характеризовать как психологически благополучную личность, сохраняет достаточную устойчивость относительно развития профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления к власти, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций и девиаций т.д.
В проведенном нами исследовании приняли участие 80 сотрудников полиции. Были определены две группы испытуемых: сотрудники со стажем службы до пяти лет, средний возраст которых составил 27,5 года, и сотрудники со стажем более 15 лет, средний возраст - 40,5 года. В исследовании применялись следующие методики: опросник «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана, тест «Ценностные ориентации» М. Рокича, тест «Оценка удовлетворенности работой».
Для испытуемых первой группы характерно доминирование таких ценностей-мотивов, как общая активность, жизнеобеспечение, общение. Поскольку эту группу испытуемых составили молодые сотрудники с относительно небольшим стажем службы, то вполне понятно, что они в целом более активны. Они полагают, что именно активность способна обеспечить им материальный достаток. Поэтому такой мотив (ценность), как жизнеобеспечение, находится у таких испытуемых на втором месте по значимости. Они активны, молоды и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Общение в структуре мотивации молодых сотрудников занимает третье ранговое место, что можно рассматривать как возрастную норму. Для молодых людей этого возраста в целом характерны широкие социальные контакты, желание проводить время с друзьями, легкость в выстраивании новых отношений, готовность участвовать в развлечениях. Для этой группы испытуемых не являются значимыми мотивы, связанные с комфортными условиями жизнедеятельности и социальной полезностью. Молодые сотрудники готовы терпеть неудобства - отсутствие полноценного питания, недосыпание и т.д., - что объясняется их возрастом: молодой организм достаточно легко справляется со сверхнагрузками. В то же время деятельность испытуемых первой группы не обусловлена таким мотивом, как социальная полезность. Вся деятельность их подчинена в основном желанием заработать достаточно средств, чтобы обеспечить свою жизнь.
У сотрудников старшего возраста с большим стажем службы, составивших вторую группу, главными по значимости являются такие мотивы, как комфорт, социальный статус, жизнеобеспечение. Они больше ценят условия деятельности, в которых чувствуют себя комфортно и удобно. Второе ранговое место среди мотивов занимает социальный статус. Испытуемым этой группы важно чувствовать свою профессиональную компетентность, что подкрепляется более высокими званием и должностью. Это позволяет им ощущать свою значимость. Третье ранговое место в структуре мотивов трудовой деятельности занимает мотив жизнеобеспечения. Испытуемые трудятся для того, чтобы сохранять устойчивым тот уровень благосостояния, который имеется у них на текущий момент, или повысить его. Это создает уверенность в завтрашнем дне. Два последних ранговых места у сотрудников со стажем занимает мотивация, связанная с творческой активностью и социальной полезностью. Эти результаты представляют особенный интерес, так как сотрудники полиции зачастую говорят о необходимости своей деятельности и ее значимости. А занятие творчеством могли бы способствовать нервно-психической и эмоциональной устойчивости, снижению напряженности и повышению жизненных ресурсов.
Таким образом, очевидно, что у сотрудников со стажем доминируют мотивация потребления и связанные с ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов.
Наиболее предпочитаемыми ценностями как у молодых сотрудников, так и у сотрудников со стажем оказались «здоровье» и «материально обеспеченная жизнь» (в первой группе - 1 и 2 ранги; во второй - 2 и 1 ранги соответственно). Это позволяет нам говорить о том, что и те, и другие ставят свои достижения и материальное благополучие в прямую зависимость от состояния здоровья. Мы полагаем, что это напрямую связано с предъявляемыми к сотрудникам полиции достаточно жесткими требованиями профпригодности, которым должно соответствовать их здоровье. Такое соответствие, подтверждаемое регулярным прохождением медицинских осмотров, является одним из условий сохранения работы.
Среди незначимых ценностей у сотрудников со стажем оказались: «уверенность в себе» (18 ранг), «продуктивная жизнь» (17 ранг), «счастливая семейная жизнь» (16 ранг) и «счастье других» (15 ранг).
Молодые сотрудники ориентированы менее всего на такие ценности, как «свобода» (18 ранг) и «уверенность в себе» (17 ранг). Несмотря на то, что большинство молодых людей стремятся получить высшее образование, ценность «познание» имеет только 16 ранг, а ценность «развитие» - 15. Это является отражением тенденции, связанной со стремлением получить диплом об образовании, а не новые знания.
Необходимо также отметить, что испытуемые обеих групп не рассматривают в качестве важных такие ценности, как быть уверенным в себе и считаться с тем, что важно для счастья других людей.
Наиболее предпочитаемыми инструментальными ценностями для молодых сотрудников являются эффективность в делах и ответственность. То есть они считают, что точность в выполнении своих обязанностей, порученных дел и указаний, работа на результат позволят им быть успешными в служебной деятельности и тем самым достичь желаемого материального благополучия. Сотрудники со стажем считают, что в первую очередь они должны быть исполнительными, ответственными, иметь твердую волю.
В числе незначимых инструментальных ценностей, с которыми молодые сотрудники не связывают достижение желаемых жизненных целей, оказались твердая воля, рационализм, жизнерадостность. По мнению сотрудников со стажем добиться желаемого в жизни возможно без честности в отношениях, то есть если это будет полезно, то можно использовать ложь в отношениях с окружающими и скрывать информацию.
Результаты методики «Оценка удовлетворенности работой» позволили выделить группы сотрудников с разным уровнем удовлетворенности своим трудом (таблица 1).
Таблица 1.
Распределение испытуемых по уровням удовлетворенности - неудовлетворенности работой (%)
Нами проведено укрупнение уровней удовлетворенности работой и выявлен один дихотомический показатель: удовлетворенность - неудовлетворенность. Удовлетворены своей службой 72,5% молодых сотрудников, среди сотрудников со стажем таких немного меньше - 67,5%. То есть более половины испытуемых обеих групп удовлетворены условиями труда, их устраивают условия служебной деятельности, отношения с коллегами и руководством, уровень заработной платы.
Крайняя степень неудовлетворенности работой наблюдается только у 2,5% молодых сотрудников (1 человек). В то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем. Можно предположить, что такие сотрудники, сталкиваясь с тем, что их не устраивает в работе, тем не менее не готовы ее менять. Вероятно, это связано как с увеличением размера вознаграждения за работу, с приближением возраста выхода на пенсию по выслуге лет, так и со сложившейся привычкой к данному виду профессиональной деятельности. С увеличением возраста человек в силу ригидности нередко оказывается неготовым менять место работы. Кроме того, служба в полиции в современных условиях дает чувство защищенности и возможность пользоваться социальным пакетом.
Таким образом, результаты проведенного нами исследования выявили, что наиболее предпочитаемыми ценностями у сотрудников полиции (независимо от стажа работы) являются материальное благополучие и здоровье. Если молодые сотрудники предполагают достигать этого эффективностью и ответственностью в делах, то сотрудники со стажем - исполнительностью. У сотрудников со стажем доминирует мотивация потребления и связанные ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Более половины опрошенных сотрудников полиции удовлетворены условиями труда, в то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем.
Проведение такого исследования позволяет выявить группу риска, в которую входят сотрудники полиции с низким уровнем удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Такие сотрудники особенно уязвимы в плане профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления подчинять, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций, девиаций и т.д. Как представляется, результаты исследований, подобных тому, которое было проведено нами, позволят эффективно проводить работу по созданию системы нематериального стимулирования с учетом доминирующих ценностей сотрудников различных полицейских структур, оказывать адресную помощь, направленную на повышение психологического благополучия отдельных сотрудников.
Библиографический список:
1. Варыханова К.В., Горячук И.В. Мотивация профессиональной деятельности как фактор удовлетворенности трудом // NovaInfo. 2013. № 12. С. 73-76.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1992.
3. Слепухина Г.В., Степанова О.П. Ценностные ориентации студентов вуза // Психолого- педагогические аспекты исследования проблем высшего образования: Монография / Отв. ред. О.В. Гневэк. Уфа: РИО Аэтерна, 2015. 222 с. С. 94-134.
4. Горбач Н.А., Панюкова Ю.Г., Панина Е.Н. Проблемы психологического благополучия сотрудников ОВД в условиях профессиональной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2008. № 3. С. 3-6.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
Факультет Государственного и муниципального управления
Кафедра Социологии и психологии
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Методология и методы социологического исследования»
«Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления пао «Сбербанк»
г. Нижний Новгород
Введение. Методологический раздел
Формулировка проблемы
Цели и задачи исследования
Объект и предмет исследования
Логический анализ
Формулировка рабочих гипотез.Процедурно-методологический раздел программы исследования
Обоснование исследуемой совокупности
Метод сбора первичной социологической информации
Инструментарий опроса
Блок-схема обработки данных.Аналитический раздел
Гипотеза №1
Гипотеза №2
Заключение
Список литературы
Введение
Данное социологическое исследование посвящено изучению взаимосвязанности принадлежности сотрудника компании к тому или иному поколению (согласно теории поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса от 1991 года) с профессиональным удовлетворением, мотивацией к работе и текучестью персонала на примере конкретного работодателя - колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде.
Сегодня в России и за рубежом становится все более актуальным изучение поколений. Актуальность заключается в том, что поколения взаимосвязаны, а именно: предыдущие поколения формируют поколения настоящие, а настоящие через свою деятельность будут формировать будущие. Для достижения прогресса в развитии и для снижения рисковых факторов, способных повлиять на развитие будущего поколения с негативной стороны, важно и необходимо изучать существующие поколения, их виды и особенности.
В основе теории поколений лежат исторические наблюдения ученых, доказывающие существование временных периодов, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей. Социальная психология изучает принадлежность людей к идентичным ценностям (в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага) с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей.
Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк. Какое поколение в организации больше остальных подвержено текучести и склонности к увольнению? По каким причинам? Каким образом необходимо выбирать работодателю инструменты для привлечения, мотивации и удержания представителей того или иного поколения? Ответам на эти и многие другие опросы и посвящена наша исследовательская работа.
Целью и задачами работы обусловлено ее содержание. Она состоит из трех основных разделов:
vМетодологический раздел;
vПроцедурно-методологический раздел;
vАналитический раздел.
Каждый из них состоит нескольких пунктов, описывающих детальное содержание работы. .Методологический раздел
1.Формулировка проблемы
Штатная численность сотрудников колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде составляет 780 единиц. В должностные обязанности работников этого контактного центра входит ведение телефонных переговоров с Должниками по вопросам проблемной задолженности, консультация по продуктовой линейке Банка, предоставление необходимой информации по запросу Клиента. В день каждый сотрудник управления принимает и осуществляет до 300 звонков. Нормой уровня текучести персонала в любом колл-центре считается показатель до 20% в год от общего количества персонала. Однако, начиная с даты открытия контактного центра в Нижнем Новгороде в 2013 году, количество уволенных сотрудников ежегодно составляет до 50% (350-400 человек), т.е. за два года подразделение полностью обновляется. Безусловно, такой уровень текучести персонала является критичным для любой организации и тем более для Сбербанка - одной из самых крупных и стабильных компаний на Российском рынке, который дает гарантии и работу в самые сложные и экономически непростые времена для страны. Несмотря на сильную кадровую политику Банка, важно признать - поколенческие модели в HR-стратегиях компании сегодня не учитываются, а если и учитываются, то интуитивно и не осознанно. А, возможно, именно в стратегии работы с персоналом, исходя из его поколения, и лежит решение вопроса привлечения, мотивации и, самое главное, удержания сотрудников колл-центра. Ведь не случайно, практически все работники принадлежат к одному поколению, средний возраст линейного сотрудника колл-центра - 28 года (от 18 до 38 лет). .Цели и задачи исследования
Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк. Под профессиональным удовлетворением мы будем подразумевать желание сотрудников продолжать работать в контактном центре и их предрасположенность к оттоку. Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд конкретных задач: .Выявить, существует ли зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;
.Определить характер этой зависимости;
.Изучить причины увольнения сотрудников контактного центра в зависимости от их поколения;
.Определить необходимые инструменты для привлечения, мотивации и удержания персонала с учетом характеристик конкретного поколения, находящегося в зоне риска оттока.
На основании выдвинутой нами проблемы исследования встают следующие исследовательские вопросы, ответы на которые помогут изменить и решить кадровой вопрос в колл-центре ПАО Сбербанк: .Есть ли взаимосвязь между принадлежностью сотрудников контактоного центра к молодому поколению и их стремительной текучестью?
.Что важно поколению сотрудников колл-центра в работе?
.Существует ли конкретный перечень мотиваторов и стимулов, который сможет удержать сотрудников одного поколения на рабочем месте?
Отвечая на эти вопросы, поэтапно решая каждую задачу и исследуя выбранную проблематику, мы получим новую информацию и достигнем нашу цель. .Объект и предмет исследования
Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц. Подробная информация о линейных сотрудниках колл-центра представлена в таблице:
ПолМужчины265 чел.34%Женщины515 чел.66%Возраст18-21 год135 чел.17%22-25 лет364 чел.47%26-30 лет228 чел.29%31-38 лет53 чел.7%ДолжностьСпециалист431 чел.56%Старший специалист276 чел.35%Ведущий специалист73 чел.9%Срок жизни в организацииДо 3-х месяцев201 чел.26%От 3-х до 6-ти месяцев230 чел.30%От 6-ти до 12 месяцев276 чел.35%Более 1 года73 чел.9%Возраст уволенных сотрудников за 2015 год18-21 год72 чел.9%22-25 лет103 чел.13%26-30 лет186 чел.24%31-38 лет0 чел.0%ИТОГО:361 чел.46% Из таблицы видно, что все сотрудники контактного центра рождены в период с 1977 по 1997 год, их средний возраст составляет 28 года. Сотрудниц женского пола практически в 2 раза больше, чем мужского. Более половины сотрудников находятся на начальной позиции своей карьерной лестницы - на должности «специалиста», отработав в компании от 1-ого до 6-ти месяцев. Уволенные в 2015 году сотрудники рождены в период с 1985 по 1997гг. Уровень текучести персонала в 2015 году составил 46% от общей штатной численности персонала. Сотрудники, рожденные в период с 1997 по 1984гг. не увольнялись. Предмет исследования нашей работы - влияние принадлежности сотрудников колл-центра к конкретному поколению на текучесть персонала в колл-центре ПАО Сбербанк.
.Логический анализ
Мы уже говорили о том, что одна из главных целей социологического исследования состоит в том, чтобы дать научное объяснение окружающим нас социальным явлениям. В данном разделе нашего исследования мы подробно рассмотрим теорию поколений, их характеристики и понятие «ценности». Теория поколений появилась в 1991 году в США. Ее основателями стали Нейл Хоув (экономист и в области демографии) и Уильям Штраус (историк, писатель и драматург). Именно они первыми начали основательно и научно изучать «конфликт поколений» с разных точек зрений: психологической, социальной, культурной и финансовой. Результатом их работы стал вывод о том, что данный поколенческий конфликт совершенно не связан с возрастными противоречиями. Ведь в противном случае по достижению людьми определенного возраста различия должны были бы стираться, т.е. при взрослении у них формировались бы те же ценности и устремления, как и у их ровестников. Однако, очевидно, это не так: дети, достигнув возраста своих родителей, действуют, мыслят, работают и живут совсем иначе. Проанализировав историю, ученые смогли определить временные периоды, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей - именно эта идея и лежит в основе теории поколений. Ценность - это: ·понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский);
·то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает особый, положительный жизненный смысл (Немов Р. С);
·любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, слоя, этноса) (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский).
Социальная психология изучает проблему ценностей с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей, в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага. По мнению социологов, поколенческие «ценности» формируются у ребенка до 12-14 лет под влиянием общественных, политическх, экономических и социальных событий. Эти ценности, сформированные в раннем возрасте, являются глубинными, т.е. подсознательными и чаще всего абсолютно незаметными и неявными, но в течение всей жизни каждое поколение неизбежно живет и действует под их влиянием. Согласно теории промежуток времени, в течение котрого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. И вот как выглядят поколения, начиная с 1900 года - в таблице отражены поколения, их ценности и исторические события, характерные для России:
№Названия поколенийГоды рождения (формирования)Ключевые события для РоссииКлючевые ценности поколений для России1G.I.1900-1923 (1935)Первая мировая война, революционные события 1905, 1917 годов, Гражданская война, коллективизация, электрификация, НЭПТрудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений2Молчаливое поколение1923-1943 (1953)Сталинские репрессии, начало Великой Отечественной Войны, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков, индустриализация, коллективизацияПреданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение3Бэйби-Бумеры, Baby Boomers1943-1963 (1973)Окончание Великой Отечественной войны, советская «оттепель», покорение космоса, СССР - мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции, создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах, гарантированность медицинского обслуживания, Карибский кризисОптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости4Х1963-1984 (1994)Продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане, летние Олимпийские игры в МосквеГотовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов5Y1984-2000 (2010)Катастрофа на Чернобыльской АЭС, распад СССР, перестройка, дефолт, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий (мобильные телефоны, интернет), эпоха брендовСвобода, «fun» (веселье), гражданский долг и мораль, Ответственность, наивность и умение подчиняться, немедленное вознаграждение6Z2000+Мировой кризис, события, которым еще предстоит произойтиВ процессе формирования 5. Формулировка рабочих гипотез
Последним этапом методологического раздела программы является формулировка гипотез исследования. Гипотеза - это научно обоснованное предположение о наличии (или отсутствии) связи между двумя и более переменными, а также о характере этой связи. Она является главным методологическим инструментом, организующим весь процесс исследования и подчиняющий его внутренней логике. В социологическом исследовании гипотезы - обоснованные предположения о структуре социальных объектов, характере связей между изучаемыми социальными явлениями и возможных подходах к решению социальных проблем. В данном исследовании мы выдвинули следующие гипотезы: . . Обе гипотезы являются единичными, так как обоснованные предположения касаются конкретной компании и сотрудников, и каузальными, так как указывают на прямые причинно-следственные связи между описываемыми явлениями..Процедурно-методологический раздел программы исследования
1.Обоснование исследуемой совокупности
Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц. В качестве инструмента исследования был выбран сплошной опрос, поскольку нас интересовала максимально точная и объективная информация.
.Метод сбора первичной социологической информации
Существуют различные методы сбора социологических данных, с помощью которых организуется процесс получения научной информации: vанализ документов;
vсоциологическое наблюдение;
vопрос (анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос);
vсоциальный эксперимент;
vнекоторые социально психологические методики (групповые тесты).
Методы сбора информации определяются задачами и направленностью исследования. В данном исследовании использовался такой метод как опрос. Опрос - метод непосредственного (интервью) или опосредованного (анкета) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные социологом в соответствии с целями и задачами исследования. Главное достоинство данного метода - массовость, репрезентативность и возможность использования при проведении оперативных социологических исследований. Опрос предполагает: ) четкую фиксацию исследовательских задач (содержание которых определяется программой социологического исследования) с обеспечением адекватности им вопросника; ) доступность предлагаемых формулировок вопросов респондентам, обеспечение их понимания опрашиваемым; ) обеспечение принципов социально-психологического общения социологов (анкетеров, интервьюеров) с респондентами, что предполагает использование технических и организационных приемов, направленных на создание оптимальных условий, в которых он происходит. ) точность фиксации ответов респондентов; ) стандартизация условий проведения опроса; ) побуждение интересов респондентов и интервьюеров (анкетеров) к результатам. В практике социологических исследований этот метод является наиболее распространенным и популярным, так как этим методом можно получить такую информацию, которая не всегда отражается в документальных источниках, не всегда доступна прямому наблюдению и позволяет выявить информацию о мотивах внутренних интересах, побуждениях. текучесть поколение мотивация социологический 3.Инструментарий опроса
В нашем исследовании для изучения обеих гипотез мы использовали для опроса в анкету. При создании вопросника анкеты были использованы только закрытые вопросы, позволяющие быстро и оперативно получить отцифрованные ответы и информацию от респондентов, т.е. результаты исследования. Наши гипотезы строились на следующих вопросах: Для 1-ой гипотезы: .Находитесь ли Вы в поиске новой работы?
.Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?
Да, но не в ближайшее время Для 2-ой гипотезы: 1.Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:
Интересная работа Стабильный доход Гибкий график Удобное рабочее место Возможность увеличить уровень дохода (высокие премии) Льготы и социальное обеспечение Дружный коллектив 2. 1.Идеальный руководитель - это… (выберите один самый важный для Вас вариант):
Директор / распределитель задач Доверенное лицо (в том числе по личным вопросам) Советник 2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
1.Выберите одно самое главное для Вас качество идеального руководителя:
Справедливость Умение мотивировать других Знания и опыт Уверенность Решительность 2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
1.Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?
2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
1.Укажите желаемый график работы?
Пятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00) Свободный график работы (с отработкой по производственному календарю) 2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
1.Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?
1. Важна ли Вам нематериальная мотивация (благодарности, конкурсы, доска почета и пр.)? 2. Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе? 1.Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?
2.Считаете ли Вашу работу монотонной или неинтересной?
9.1.Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:
01 Высокий уровень заработной платы Удовольствие от работы Возможность сбалансировать карьеру и личную жизнь (семья/дети) Приобретение разнообразного опыта Получение руководящей должности Получение профессионального признания / сертификации 2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
1.Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?
2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?
4.Блок-схема обработки данных
В данном исследовании мы применили стандартный математический подход оценки результатов - суммарное значение всех ответов респондентов, их процентное соотношение и сравнительный анализ между интересующими группами. Сводим таблицы для каждой гипотезы, анализируем и делаем выводы. .Аналитический раздел
1.Гипотеза №1: «Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».
Данные опроса отражены в таблице: Находитесь ли Вы в поиске новой работы?ДаНетПоколение «Y»73%27%Поколение «X»0%100%Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?ДаДа, но не в ближайшее времяНетПоколение «Y»21%52%27%Поколение «X»0%0%100% Таким образом, мы видим, что, наша гипотеза подтвердилась: сотрудники поколения «Y» (большинство - 73%) планируют увольнение / смены работодателя.
.Гипотеза №2:«Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X»
Данные опроса отражены в таблице:
Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:ОжиданияИнтересная работаСтабильный доходГибкий графикУдобное рабочее местоВысокие премииЛьготыДружный коллективДаНетПоколение «Y»70%20%10%20%80%Поколение «X»20%75%5%93%7%Идеальный руководитель - это…:ОжиданияДиректор / распределитель задачЛидерДоверенное лицоСоветникДругКоллегаМенторДаНетПоколение «Y»95%5%2%98%Поколение «X»85%15%95%5% Самое главное качество руководителя:ОжиданияСправедливостьУмение мотивировать другихЗнания и опытУверенностьРешительностьДаНетПоколение «Y»100%5%95%Поколение «X»75%20%5%99%1% Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%25%75%Поколение «X»10%90%90%10% Укажите желаемый график работы:ОжиданияПятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)Сменный график работы 2/2 (с 08:00 до 20:00)Свободный график работы Уверенность РешительностьДаНетПоколение «Y»32%68%75%25%Поколение «X»89%11%95%5% Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»15%85%15%85%Поколение «X»90%10%90%10% Важна ли Вам нематериальная мотивация?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%2%98%Поколение «X»5%95%95%5% Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»12%88%12%88%Поколение «X»97%3%64%36% Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:ОжиданияВысокий уровень зарплатыУдовольствие от работыВозможность сбалансировать карьеру и личную жизньПриобретение разнообразного опытаПолучение руководящей должностиПолучение профессионального признанияДаНетПоколение «Y»71%24%5%7%93%Поколение «X»82%28%82%8% Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%92%98%Поколение «X»5%95%95%5% Анализируя статистику ответов на вопросы, сразу видно - наша гипотеза подтвердилась. Но что еще более интересно - выстроился очень четкий портрет поколения «Y»: ·Они не торопятся начинать самостоятельную жизнь, вступать в брак, обзаводиться собственным домом (возможно, причиной тому послужил экономический спад, который наблюдается во всем мире, и как следствие - безработица и дорогое жилье);
·Они очень любознательны, поэтому охотно совмещают учебу с занятиями спортом (отдавая предпочтения экстремальным его видам), музыкой и другими увлечениями, они хотят получить от жизни максимум удовольствия, развивать свою личность, попробовать все. Но если им что-то не нравится или для достижения результатов приходится прикладывать слишком много усилий - они сразу же оставляют это занятие.
·Они способны очень быстро набирать опыт и учиться, параллельно получить несколько образований / сертификатов;
·Они очень ценят психологический комфорт в коллективе, они очень контактные и коммуникабельные;
·Для них престижная работа и высокая должность не являются самоцелью;
·Им не интересны материальные ценности, влияние и власть. Они должны осознавать, что от них что-то зависит, поэтому предпочтут поменять работу, но не станут терпеть административного диктата;
·Воплощать мечты и получать задуманное для «Игреков» в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах;
·«Игреки» нацелены на результат. Они рассчитывают на вознаграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения «Y» не умеют думать на большую перспективу и должны знать, во что вкладывают свое время;
·Они надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений;
·Они очень легко осваивают новые технологии и ПО;
·Работодатели должны помнить, что на рабочем месте «игреки» предпочитают: равноправную конкуренцию; лидерство, а не руководство; партнерство, а не подчинение; обмен информацией, а не ее защиту; принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.
Заключение
Таким образом, понимание принадлежности сотрудников компании к тому или иному поколению дает представление об ожиданиях данных сотрудников от работодателя, инструментах их привлечения, развития, мотивации и удержания. Проблемой данного исследования стал анализ высокого, критичного уровня текучести персонала в контактном центре ПАО Сбербанка города Нижнего Новгорода и причинно-следственной связи сложившейся ситуации. В связи с этим были выдвинуты следующие гипотезы: ·Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».
·Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X».
В ходе проведения данной работы мы выяснили, что: ·Существует зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;
·Данная связь имеет характер прямой зависимости;
·У каждого поколения есть свой четкий перечень демотиваторов, который напрямую влияет на текучесть персонала;
·К каждому конкретному поколению аналогично демотиваторам присущи и положительные индикаторы, привлекающие их в работодателе.
Поставленные в начале работы цели и задачи были достигнуты, однако, не смотря на полученные результаты, не раскрытыми остались другие поколения, не затронутые в исследовании. Поэтому очень важно не останавливать анализ теории поколений на примере конкретных организаций, и продолжать работу в этом направлении.
Список литературы
1.Мир психологии: Психологический словарь: электр. словари. URL: #"justify">2.RuGenerations, Теория поколений в России: Основы Теории Поколений: online проект. URL:#"justify">.Экзистенция: Теория поколений: информационное агентство. URL: #"justify">.Trainings.ru, Теория поколений: online проект по управлению персоналом. URL: #"justify">.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: изд-во ИНФРА-М, 2014. .Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. М.: Академия, 2012, 512 с.
.Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М.: Педагогика, 1994.
.Выготский Л. С. Педагогическая психология. М.: Педагогика, 1991, 479с.
.RuGenerations, Теория поколений в России: Поколение Игрек: online проект. URL:#"justify">.Бизнес-сообщество, E-xecutive.ru: Поколение Y: электр. статья. URL: #"justify">12.Диагностика: Ценностный опросник (ЦО): электр. статья. URL: http://www.diagnostika.spb.ru
Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления ПАО "Сбербанк"
