Березкина Т.Е., Петров А.А.

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЮРИСТА

УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ

Москва 2014

АННОТАЦИЯ

Учебник знакомит читателей с основными понятия теории организации и теории управления, особенностями деятельности юриста как организатора, руководителя и управляющего. Включены вопросы о содержании и условиях формирования и развития организационно-управленческих компетенций у выпускников юридических вузов. Показаны конкретные направления реализации данных компетенций как инструментов работы во внутренней и внешней среде организации.

Каждая глава содержит компетенции и практикум, состоящий из контрольных вопросов, заданий и тестов.

Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования третьего поколения.

Для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, а также практических работников.

ПРЕДИСЛОВИЕ ………………………………………………………………………… 5

ГЛАВА 1. Введение в организационно-управленческую деятельность ……………… 8

1.1. Понятие организационно-управленческой деятельности ……………………….. . 8

1.2. Управление …………………………………………………………………………… 11

1.2.1. Управление как процесс принятия решений ……………………………… 17

1.2.2. Управление как процесс коммуникаций ………………………………….. 21

1.3. Организация…………………………………………………………………………… 24

1.3.1. Организация как форма жизни коллектива ……………………………….. 27

1.4. Руководство …………………………………………………………………………... 29

1.4.1. Руководство и власть …………………………………………………….… 37

1.5. Особенности организационно-управленческой деятельности ……………………. 42

1.5.1. Пример организационно-управленческой деятельности в современной

юридической практике ……………………………………………………… 46

1.6. Формирование организационно-управленческих компетенций в высшем

юридическом образовании …………………………………………………………… 49

1.6.1. Содержание организационно-управленческих компетенций …………… 58

Практикум …………………………………………………………………………………... 61

Литература ………………………………………………………………………………… . 66

ГЛАВА 2. Технологии планирования в юридической практике …………………………... 67

2.1. Планирование и его особенности в сфере юридических услуг ……………………. 67

2.2. Требования к стратегическому плану ……………………………………………….. 71

2.3. Управление планированием …………………………………………………………. 78

2.3.1 Формулирование видения, миссии, целей и задач компании ……………… 80

2.3.2. Пример: Миссия юридической компании «Элеста»…................................. 84

2.4.Система показателей плана …………………………………………………………… 87

2.5. Стратегическое планирование и SWOT-анализ …………………………………….. 91

2.6. Стратегическое планирование и GAP-анализ ………………………………………. 95

2.7. Планирование и управление временем …………………………………………… … 101

Практикум ………………………………………………………………………………… 109

Литература ………………………………………………………………………………… 111

ГЛАВА 3. Управление персоналом в юридической практике ………………………. 112

3.1. Особенности современной системы управления персоналом …………………… 113

3.2. Системные условия для формирования эффективного коллектива ………………. 115

3.2.1. Роль организационной культуры ………………………………………………. 116

3.2.2. Значение корпоративной культуры ……………………………………………. 120

3.2.3. Значение профессиональная культура юриста …………………………………128

3.3. Профессиональное поведение юриста ………………………………………………. 131

3.3.1. Независимость и самостоятельность ………………………………………….. 135

3.3.2. Профессиональный долг юриста ……………………………………………… 136

3.4. Профессиональная деформация юриста …………………………………………….. 136

3.4.1. Коррупционная деформация профессиональной деятельности юриста …….. 142

3.4.2. Предупреждение профессиональной деформации юриста …………………… 143

3.5. Актуальные проблемы кадровой политики юридической

организации ………………………………………………………………………… 146

3.5.1. Адаптация (социализация) персонала в организации ………………………… 155

3.5.2. Текучесть кадров …………………………………………………………………. 158

Практикум ………………………………………………………………………………… 163

Литература ……………………………………………………………………………….. 168

ГЛАВА 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)

4.1. Система управления знаниями и ее ключевые элементы …………………………….171

4.1.1. Особенности знания как объекта управления ……………………………….172

4.1.2. Структура и классификация знаний …………………………………………. 177

4.1.3. Управление знаниями как функция организационно-управленческой

деятельности …………………………………………………………………… 181

4.2. Документооборот как функция управления знаниями ……………………………... 187

4.2.1. Понятие документооборота ………………………………………………….. 187

4.2.2.Практика оптимизации документооборота …………………………………. 189

4.2.3. Регламентация организационно-управленческих процессов …………………. 194

4.3.Система корпоративного повышения профессиональной квалификации ………….. 197

4.3.1. Понятие и принципы корпоративного обучения …………………………. 197

4.3.2. Основные формы и методы корпоративного обучения …………………… 210

4.3.3. Организация программ корпоративного обучения и их эффективность… 216

Практикум ………………………………………………………………………………… 222

Литература ………………………………………………………………………………… 223

ГЛАВА 5. Организационно-управленческие компетенции профессиональной

деятельности юриста …………………………………………………………………. 224

5.1. Общие положения о профессиональной деятельности юриста …………………… 224

5.1.1. Понятие юридической профессии …………………………………………… 225

5.1.2. Личностные и квалификационные требования к профессии юриста ………… 227

5.2. Профессионально важные качества (ПВК) в деятельности юриста ……………… 232

5.3. Профессионализм и профессиональная пригодность …………………………… 250

5.3.1. Причины профессиональной непригодности …………………………… 252

5.4. Профессиограмма и ее назначение ………………………………………………… 256

5.5. Место организационно-управленческих компетенций в профессиональной карьере … 265

Практикум ………………………………………………………………………………… 276

Литература ………………………………………………………………………………… 278

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………………………… 279

Предисловие

Актуальность появления настоящего учебника обусловлена задачей подготовки компетентных юристов, обладающих как профессиональными знаниями и умениями, так способностью к организационно-управленческой деятельности.

Организационная и управленческая деятельность объективно дополняют профессиональную компетентность юриста, так как обладают своеобразными метапрофессиональыми функциями, нацеленными на возможность реализации дополнительных компетенций личности, обеспечивающих эффективное выполнение интегративных действий, выступающих в форме таких конкретных частных видов деятельностей, как планирование и совместная работа в команде, приятие и реализация управленческих решений, налаживание и поддержание внутренних и внешних коммуникаций, оценивание и развитие профессионального и карьерного продвижения.

Воспитание готовности выпускника юридического вуза к организационно-управленческой деятельности с учетом своей профессиональной специализации происходит в течение всего процесса обучения, однако требует конкретизации теоретических знаний и практических навыков, получивших свое определение в современном образовательном стандарте как организационно-управленческие компетенции. В частности, требует соответствующего объяснения, что это за вид деятельности, из каких элементов она состоит, какие средства, инструменты использует, с какими объектами работает.

Эту актуальность усиливает почти полное отсутствие в стране учебников по организационно-управленческой деятельности юристов за исключением ведомственной педагогической литературы специального характера для юридических вузов МВД России.

Знать

ü основные понятия теории организации;

ü основные понятия теории управления;

ü особенности деятельности организатора, руководителя и управляющего;

ü обязанности и ответственность юриста с учетом сферы организационно-управленческой деятельности;

ü понятие и назначение профессиограммы, иметь представление о ее содержании и порядке составления для юриста с учетом разной специализации;

Уметь

ü применять в практике инструменты и методы решения организационно-управленческих задач;

ü проводить оценку, анализ и управление ситуацией при принятии решений, учитывать и просчитывать последствия вариантов реализации принимаемых решений;

ü применять организационно-управленческие навыки установления и развития коммуникативных связей и деловых отношений внутри организации и с внешней средой;

ü использовать организационно-управленческие навыки мобилизации коллектива, мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, развития их профессиональных навыков и продвижения по карьерной лестнице;

владеть (способностями) :

ü оценивать роль и значение конкретных организационно-управленческих функций в практике эффективного достижения целевого результата работы коллектива;

ü работать в группе, коллективе, рационально осуществлять взаимодействие с участниками совместной деятельности при решении задач по достижению поставленной цели;

ü использовать организационно-управленческие навыки планирования, координирования и контроля деятельности коллектива, группы, отдельных работников;

ü самоорганизации и самооценки при взаимодействии в рабочей группе;

ü непрерывного самообучения и самосовершенствования знаний, построения профессиональной карьеры.

Учебник состоит из пяти глав, каждая из которых знакомит студентов с конкретными объектами организационно-управленческой деятельности. В первой главе изложены общетеоретические вопросы концепции организационно-управленческой деятельности и основные положения теорий организации, управления и руководства. Вниманию студентов предлагается понятие и особенности компетентностного высшего профессионального образования и содержание основных организационно-управленческих компетенций при подготовке будущих юристов. Вторая глава раскрывает понятие и основные технологии планирования в юридической практике. Особое место уделяется использованию стратегического планирования, которое до последнего времени не было широко распространено в сфере услуг. Третья глава отражает особенности современной системы управления персоналом и построения кадровой политики с учетом специфики профессиональной деятельности юриста. Четвертая глава дает представление об одной из наиболее комплексных сфер применения организационно-управленческих компетенций – управление знаниями, включая учебный материал не только теоретического характера, но и практического применения в таких аспектах как позиционирование и продвижение юридических услуг, система управления клиентскими поручениями, корпоративные начала повышения квалификации персонала организации. Пятая глава конкретизирует понятие и направления реализации организационно-управленческих компетенции в деятельности юриста, включая рассмотрение профессиограммы и этапов карьерного роста.

Цель настоящего учебника – содействие повышению качества и практической результативности юридического образования на основе развития и централизации межпредметных знаний и уточнения содержания формируемых на их основе оргаизационно-управлеческих компетенций. Следует обратить внимание читателей на то, что учебник интегрирует материал из ряда самостоятельный научных и учебных направлений, акцентирует внимание на ключевых и значимых для деятельности юриста моментах, т.е является своеобразным компасом в направлении дальнейшего самостоятельного освоения задач достижения профессионализма и успешности.

ГЛАВА 1. Введение в организационно-управленческую деятельность: понятие и основные предметные области

Развиваемые компетенции:

Знать

• основные предметные области и функции организационно-управленческой деятельности;
• системные свойства и законы функционирования и развития организации;
• роль руководителя как субъекта организаторской деятельности;

Уметь

· формулировать цели и задачи использования организационно-управленческих компетенций в решении профессиональной деятельности юриста;

· выделять и описывать задачи по развитию организационно-управленческих навыков в профессиональной деятельности юриста;

Владеть

• навыками самостоятельного сбора, систематизации и анализа организационно-управленческой информации;
• способностью аргументированного обсуждения, критической оценки управленческих решений и результатов их реализации.

Базовые понятия

Организационно-управленческая деятельность

Организация

Руководство

Управление

Управленческое решение

Баланс власти

Компетенция

Компетентность

Понятие организационно-управленческой деятельности

Организационно-управленческая деятельность – это особый вид деятельности, который начал изучаться, описываться и нормироваться только во второй половине XX века. До этого времени управление существовало как «искусное действие» – индивидуальное мастерство человека или группы лиц.

Существенно, что выделение организационно-управленческой деятельности, как самостоятельного вида, становится необходимым и возможным в условиях усложнения организационной системы хозяйствования, особое значение в которой приобретает соблюдение определенного порядка, скорее упорядоченности, при одновременном динамичном изменении внутренних и внешних условий профессиональной деятельности. Следовательно, функции организатора и управляющего ложатся на руководителя–профессионала, и объединяются в некую организационно-управленческую подструктуру профессиональной деятельности. Основными элементами такой подструктуры являются взаимодополняющие аспекты профессиональной деятельности, моделирующие процесс ее функционирования и развития. В частности, можно выделить такие аспекты как:

- предметно-структурный , характеризующий поэлементно виды деятельности организации и соответствующие им предметные области управления (что?);

- организационно-методический аспект, характеризующий порядок выполнения заданий по видам деятельности (кто? где? как?);

- функционально-временной , характеризующий состояние протекающих процессов (какие? когда?);

- ресурсно-технологический аспект, характеризующий ресурсы и инструменты, используемые в процессе профессиональной деятельности (что? как? с помощью чего? в какой последовательности?).

Упорядоченность хозяйственной практики предполагает, что основополагающие характеристики организационно-управленческой деятельности в разных профессиональных сферах едины. Поэтому для лучшего понимания особенностей рассматриваемого вида деятельности в юридической практике, необходимо уточнить именно общие ее основания. Для понимания сущности управленческой деятельности необходимо ответить на ряд вопросов: В чем специфика объекта управления? Что отличает управленческую деятельность от других видов деятельности? Что составляет продукт управленческой деятельности?

Сформулируем ответы на поставленные вопросы, опираясь на основные положения системомыследеятельностного (далее - СМД) подхода, разработанного для сферы управления Г.П. Щедровицким и другими авторами.

Прежде всего, управленческая деятельность должна отвечать всем требованиям деятельности, включая наличие: целей и объекта управления; субъекта управления; знаний и технологий управленческой деятельности; конечного продукта деятельности и самих управленческих действий.

Что касается целей и объекта управления, то именно они являются основой формирования той социально-экономической системы, в которой соединятся условия достижения поставленной цели профессиональной деятельности. В рамках СМД методологии были разработаны схемы описания таких сложных объектов - схема многоплоскостного представления и схема конфигурирования разнородных систем знаний в отношении «объекта управления». Данные схемы позволяют особым образом организовать управленческую деятельность - в виде трехплоскостного представления управленческой деятельности.

В схеме трехплоскостного представления управленческой деятельности выделяются три плоскости, на которых располагаются три различных типа знания - «знание об объекте управления», «знание об управленческой деятельности» и «знание об инструментах деятельности и мышления».

Следует заметить, что управленческая деятельность отличается от материально-преобразующих типов деятельности, например, выработка бензина или строительство домов, где предмет преобразования «нефть» или «строительные материалы». Управленческая деятельность осуществляется в отношении деятельности других людей, управленческая деятельность - это «деятельность над деятельностью». Действительно, в результате управленческой деятельности может измениться организационная и процессуальная структура профессиональной деятельности; могут измениться цели и рамки деятельности; могут преобразоваться (прирасти или обновиться) знания, совершенствоваться инструменты и средства деятельности.

Рассмотрение процессов функционирования и развития позволяет определить «продукты управленческой деятельности». Так, в отношении процессов функционирования продуктом управленческой деятельности могут быть стандарты и нормы деятельности.

В отношении процессов развития управленческая деятельность ориентируется на продукты, обеспечивающие прогрессивное изменение (развитие) деятельности. В случае профессиональной деятельности в области юридических услуг это может быть, например, стратегия развития организации или новые условия организации деятельности или последовательность развития содержательной (продуктовой) линейки, или это будет новая система управления, включающая не только порядок взаимодействия подразделений (отдельных работников), но качество реализации экономических и социальных задач.

Высказанные в теории Г.П. Щедровицкого подходы к методологии управления как вида деятельности позволяют, в частности, выделить «три модальности» или три способа ее существования (протекания):

- управление , как деятельность, направлено на изменение протекающих социально-экономических процессов и фокусируется на изменении векторов активности определенных социальных групп.

- организация , как деятельность, которая фокусируется на создании организационной структуры (организации). Способна осуществить необходимую деятельность, приводящую к определенным результатам;

- руководство , как деятельность, направлено непосредственно на «деятельность людей», регулирование, анализ, коррекцию человеческих действий, позволяющих добиться определенных результатов;

Это самостоятельные виды деятельности, которые имеют дело с различными объектами, используют различные инструменты и средства, и, соответственно, применяются в различных ситуациях. В частности, автором уточняется: организация (представлена категорией структуры), руководство (представлено категорией деятельности) и управление (представлено категорией процесса). Вместе с этим, Г.П. Щедровицкий указывает на четкую взаимосвязь указанных трех способов существования организационно-управленческой деятельности. В частности, он указывает, что «Руководство включено в Организацию, а Организация, в свою очередь, включена в Управление. Эта включенность означает, что смыслы и цели Организационной деятельности определяются Управленческой деятельностью. А смыслы и цели деятельности Руководства определяются Организационной деятельностью».

Рассмотрим каждый из указанных способов организационно-управленческой деятельности подробнее.

Управление

Термин «управление» рассматривается специалистами в разных аспектах, но интересующий нас аспект связан с социальным управлением, объектом которого являются люди и их поведение.

Известно, что под управлением в широком смысле понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в определенной системе, в нашем случае, в организации (о которой поговорим чуть позже).

Управленческий труд состоит из элементарных действий, или операций, то есть однородных, логически неделимых частей управленческой деятельности, с одним или группой носителей информации (документов) от момента их поступления до передачи в преобразованном виде другим или на хранение.

Управленческие операции бывают: поисковыми, вычислительными, логическими, описательными, графическими, контрольными, коммуникационными, например, слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение за действиями различных устройств, мышления и т.п.

Главными задачами технологии управления являются: установление организационного порядка и рациональной последовательности выполнения управленческих работ; обеспечение единства, непрерывности и согласованности действий субъектов при принятии решений; участие вышестоящих руководителей; равномерную загрузку исполнителей.

Любая управленческая деятельность состоит из ряда последовательных этапов. В классическом варианте это: планирование – организация – мотивация – контроль как процесс, необходимый для формулирования и достижения целей организации.

Питер Ф. Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления, дает интересное определение управления, как особого вида деятельности, превращающего неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

Управленческий труд представляет собой совокупность действий и операций, с помощью которых обеспечивается подготовка и реализация управленческих решений. Содержание и последовательность осуществления управленческого труда объединяются в управленческий процесс, который формируется, развивается и совершенствуется вместе с организацией. При этом управленческие процессы всегда целенаправленны, т.е. связаны с необходимостью определенных действий в рамках конкретной хозяйственной ситуации. Как правило, требуется добиться конкретной цели, связанной с сохранением или преобразованием имеющихся или возникших обстоятельств, для достижения положительного результата или предотвращения отрицательных последствий.

К элементам процесса управления относится не только управленческий труд, но и его предмет – информация (исходная, «сырая»), которая после соответствующей обработки, превращается в управленческое решение . Последнее получает самостоятельное существование как продукт управленческого труда и выступает направляющим элементом (вектором) процесса управленческой деятельности. К конечном счете, налаженная практика принятия и реализации управленческих решений и составляет организационный порядок (системность) в функционировании и развитии организации.

Усложнение хозяйственной практики в наше время неминуемо приводит к росту количества управленческих решений, их накапливанию, возможному торможению реализации и как результат снижению эффективности производственной деятельности. Поэтому наряду с возрастанием требований к профессионализму управленцев и все большей дифференциации их труда происходит постепенное развитие самоуправления , как использования сформированных у специалистов в различных областях деятельности управленческих компетенций.

Как любой вид целесообразной деятельности управление стремиться к достижению эффективности, которая воплощается в полном или частичном обеспечении запланированного результата. Важно, при прочих достаточно известных количественных и качественных показателях эффективности, управленческой деятельности свойственны своевременность, технологичность и сбалансированность результативности для коллектива в целом и каждого участника в отдельности. Очевидно, что эффективность управления достигается высоким качеством управленческого труда, который достигается единством качества структуры управления, ее рациональности, соответствию существующим условиям методов управления и качества управленческой информации.

Система управления организацией является сложным образованием, включающим такие взаимосвязанные элементы как субъекты или органов управления (должности и подразделения), коммуникационные каналы и набор методов, технологий, норм, правил, процедур, полномочий, определяющих порядок выполнения работниками тех или иных действий. Определенное соотношение органов управления, связанных между собой коммуникационными каналами, образуют структуру управления. Для того, чтобы управление в рамках системы было эффективным, необходимы совместимость, определенная самостоятельность и взаимообусловленная заинтересованность во взаимодействии субъекта и объекта деятельности. В конечном счете, указанные характеристики обеспечивают управляемость объекта, т.е. его соответствующую реакцию на управляющее воздействие.

Как и любая другая деятельность, управление осуществляется в соответствии с определенными принципами. К основным принципам управления можно отнести следующие:

- научный подход , как совокупность глубоких знаний для своевременного и достоверного принятия решений;

- целенаправленность как совокупность методов, используемых для достижения целей организации в каждый период деятельности;

- последовательность как совокупность управляемых во времени и пространстве последовательных действий, позволяющих оптимально достигать целей;

- непрерывность обусловленная соответствующим характером хозяйственных процессов;

- универсальность в сочетании со специализацией как совокупность общепринятых подходов в управлении с учетом специфических (индивидуальных) условий их применения в разных организациях и хозяйственных процессах;

- сочетание централизованного регулирования и самоуправления как условие оптимального выполнения поставленных задач всеми подразделениями организации;

- обеспечение единства прав и ответственности каждого субъекта управления .

Принципы управления реализуются в основных методах управленческой деятельности, которые разрабатываются научным путем с учетом практического опыта каждой организации.

Административные методы опираются на активное вмешательство руководителей в деятельность исполнителей путем формулирования задач и установления показателей их решения. Они используются, как правило, при решении достаточно известных (рутинных) и стандартных задач. В данном подходе инициатива исполнителей ограничивается, ответственность за результаты возлагается на руководителей. Существенным недостатком административных методов выступает ориентация исполнителей на достижение заданных результатов установленными способами. Отсутствие инициативы не позволяет развиваться организации.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности исполнителей в оптимальном решении поставленных задач. Ответственность при этом распределяется между руководителем и исполнителем в соответствии с принципом единства прав и ответственности каждого субъекта управления. Естественно, что экономические методы управления позволяют не только достигать результатов наиболее эффективно, но и нацеливают исполнителей на более гибкий учет конкретной хозяйственной ситуации и, в конечном счете, на развитие профессионализма.

Однако, экономические методы, управления так же имеют ограничения, которые могут проявляться относительно работников, для которых материальный интерес не является главным. Для них важнее сам процесс деятельности, развития, взаимодействия в трудовом коллективе. В этом случае особое значения получают социально-психологические методы управления, нацеленные на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе, развитие индивидуальных способностей и самореализации в профессиональной деятельности каждого работника.

Современное управление использует все указанные методы. При этом особое значение придается правовой стороне их реализации. Это проявляется в использовании организацией соответствующих правовых норм и правил, определяющих границы самостоятельных действий руководителей и исполнителей.

Системность управления организацией реализуется в определенной управленческой структуре , которую можно представить как упорядоченную совокупность связей между отдельными (функциональными) частями (подразделениями и или должностями), составляющими организацию как объект управления.

Сама по себе управленческая структура состоит из определенных органов управления (подразделения, должности, службы), которые находятся в определенном соподчинении и взаимодействии. Во главе такой структуры стоит руководитель, о роли и задачах которого поговорим в параграфе 1.1.3.

Формирование управленческой структуры основывается на процессе разделения работ, полномочий и ответственности, глубина которого зависит и одновременно влияет на степень автономности звеньев управления. В современных условиях хозяйствования, особенно в небольших по размерам организациях, происходит концентрация профессиональных и управленческих функций в руках одного и того же субъекта деятельности.

Взаимодействие между элементами управленческой структуры осуществляется с помощью коммуникационных каналов, которые в зависимости от выполняемых задач могут приобретать различные конфигурации.

Коммуникационный канал - это реальная или воображаемая линия связи, по которой сообщения движутся от отправителя к получателю информации. Разновидности коммуникационных структур позволяют соответствующим образом распределять управленческие полномочия и ответственности между отдельными подразделениями и должностными лицами в рамках выполнения соответствующих управленческих задач.

За весь период развития управления как самостоятельного научного вида человеческой деятельности сформировалось три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

1) выделение объекта исследования;

2) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

3) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

4) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

При использовании руководителями ситуационного подхода (другое его название - "конкретный подход") исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция позволяет более эффективно достигать целей организации, особенно в условиях динамичного развития внешней окружающей среды.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Важным в процессуальной схеме управления, по мнении. Г.П. Щедровицкого, является представление о «собственной энергетике» протекающих процессов - когда эти процессы поддерживаются существующими социально-экономическими механизмами и активностью людей. Именно изменение социально-экономических механизмов и векторов человеческой активности в результате управленческого воздействия позволяет управлять процессами социальных, экономических и культурных изменений.

Похожая информация.

Организационно-управленческой подструктуры

Общая психологическая характеристика

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПОДСТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА

Общая психологическая характеристика организационно-уп­равленческой подструктуры в деятельности юриста. Управле­ние, менеджмент, организация. Основные подходы к проблеме управления. Требования, предъявляемые к личности руководите­ля в системе правоохранительных органов. Психологические осо­бенности принятия решений юристом. Виды решений, их достоин­ства и недостатки. Этапы принятия решения. Факторы, влияющие на качество решений. Профессиональный риск и его роль в про­цессе принятия решений в следственно-розыскной деятельности. Методы, обеспечивающие принятие решений в правоохранитель­ной деятельности.

На современном этапе общественного развития проблемы управле­ния, внедрения передовых управленческих технологий в жизнь общест­ва, распространения демократических начал в системе управления, борьба с бюрократизмом приобретают особо актуальное значение, в том числе и в деятельности правоохранительных органов.

Сейчас, как никогда раньше, ощущается необходимость подведения под организационно-управленческие вопросы более четкой правовой ос­новы, исключающей самоуправство различных должностных лиц, их отрыв от народа, создание государственно-правового аппарата нового типа, основанного на высоком профессионализме работающих в нем людей, владеющих современной информационной технологией, демо­кратически контролируемых народом. Работать в таком аппарате долж­ны лица, хорошо владеющие основами науки управления.

Под углом зрения стоящих задач безотлагательного решения требу­ет целый ряд вопросов, затрагивающих деятельность различных право­охранительных органов (повышение роли суда, прокурорского надзора, ответственности следователей и т.д.), а также кадровое обеспечение правовой реформы.

1. В общенаучном смысле управление - это иерархически орга­низованная, многоуровневая, взаимосвязанно действующая систе­ма деятельности органов, должностных лиц, реализующих (посто­янно или эпизодически) организационно-управленческие функции во имя достижения поставленных целей на основе подчинения ниже­стоящих органов вышестоящим.

В литературе встречаются и другие определения, например: управ­ление - это «совокупность скоординированных мероприятий, направ­ленных на достижение поставленных в рамках организации определен­ных целей» 1 . Или это - «такое руководство людьми и такое использо­вание средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гу­манным, экономичным и рациональным путем» 2 . Общим для всех этих определений является управляющее воздействие одних органов (лиц) в отношении других.

В последние годы у нас в стране наряду с термином «управление» ши­рокое распространение получил его синоним - менеджмент (от англ. to manage - управлять). Однако данное понятие трактуется еще и как процесс достижения поставленных целей с помощью других лиц. Чтобы достичь этих целей требуется координация усилий многих людей.

Наряду с термином «управление» (менеджмент) широко применя­ется понятие организация. Под этим понятием подразумевается, во-первых, некое структурное образование, т.е. организация в собствен­ном смысле этого слова; во-вторых, организация рассматривается как процесс взаимодействия людей, как одна из функций управления 3 .

Организация, не способная выполнять на требуемом современном уровне управленческие функции, не может рассчитывать на успех, что полностью относится и к правоохранительным органам.

Началом признания управления в качестве самостоятельной науч­ной дисциплины считается 1911 г., когда Ф.У. Тейлор опубликовал в США свою известную книгу «Принципы научного управления». Глав­ная идея, содержащаяся в ней, состояла в том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации 4 . Однако при всей новизне этой идеи автор упустил в ней один очень важный момент, который теперь принято называть человеческим (психологи­ческим) фактором, в неменьшей мере влияющим на эффективность труда, чем само управление и организация. Поэтому объектами управ­ления должны быть не только техника, производственные (технологи­ческие) процессы, но и сами люди, участвующие в них.

Данный пробел в теории и практике управления заполнил своими идеями французский инженер, крупный организатор производства А. Файоль, сформулировавший в конце 40-х гг. свои известные принци­пы управления, выделивший психологические факторы повышения эф­фективности труда. Такими принципами, по его мнению, являются:

разделение труда, предполагающее специализацию участников трудового процесса, которые за счет этого могут выполнять работу, большую по объему и лучшую по качеству при тех же усилиях;

1 Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. М., 1996-1997. 4.1,11. С. 9.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

3 См.: Розанова В.А. Указ. соч. С. 9-10.

4 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 64.

полномочия и ответственность, предусматривающие право одних отдавать приказы, а других наделяющие ответственностью за их исполнение: где есть полномочия - там всегда возникает ответствен­ность;

дисциплина, содержанием которой является послушание и уваже­ние к достигнутым соглашениям между организацией и ее сотрудника­ми и которая предусматривает справедливо применяемые санкции;

единоначалие, предполагающее, что работник должен получать при­казы только от одного непосредственного начальника (руководителя);

единство направления: каждая группа, действующая ради дости­жения одной общей цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

подчинение личных интересов общим;

вознаграждение персонала, предусматривающее справедливую оплату труда каждого члена организации за его службу (выполненную работу);

централизация, предполагающая меры оптимального соотношения централизации и децентрализации, обеспечивающие наилучшие резуль­таты профессиональной деятельности;

иерархическая система должностных лиц, соответствующих подразделений от самого высокого до самого низшего уровня;

порядок, т.е. «место для всего и все на своем месте»;

стабильность рабочего места персонала, направленная на сни­жение текучести кадров, что должно обеспечивать высокую эффектив­ность функционирования организации;

инициатива, означающая творческую разработку плана и мер, обеспечивающих его успешную реализацию, которые должны прида­вать организации большую силу и энергию;

корпоративный дух организации, являющийся результатом гар­монии отношений ее персонала 1 .

Именно поэтому, если мы говорим об особенностях деятельности юристов в системе правоохранительных органов, о необходимых пред­посылках повышения эффективности их труда, следует уделять внима­ние не только их профессиональной подготовке, технической оснащен­ности (что само по себе важно и не требует доказательств), но и психо­логическим факторам, ибо «эффективное управление предполагает обя­зательнее знание закономерностей человеческого поведения» 2 .

2. В настоящее время по отношению к управлению сформировались следующие подходы.

Процессный подход рассматривает управление как серию взаимо­связанных управленческих функций, позволяющих прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, контро­лировать, оценивать, принимать решения, подбирать персонал и т.п.

1 См.; Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 68,

2 Розанова В.А. Указ. соч. С. 11

Считается, что процессу управления присущи следующие основные функции: планирования, организации, мотивации и контроля.

Данные управленческие функции объединяются в одно целое в про­цессе коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) в психологии управления рассматривается отдельно в качестве самостоя­тельного вида деятельности (М.Х. Мескон и др.).

Итак, функция планирования. В контексте рассмотрения органи­зационно-управленческой подструктуры правоохранительной деятель­ности уместно напомнить, что учеными-юристами (В.П. Антипов, Р.С. Белкин, А.Н. Васильев, A.M. Ларин, Г.Н. Мудьюгин, Н.И. Пору-бов, Л.А. Соя-Серко, Н.А. Якубович и др.) сделан большой вклад в раз­работку проблем планирования применительно к деятельности следова­теля, связанной с расследованием преступлений.

Так, по мнению В.А. Антипова, планирование расследования пред­ставляет собой «сопутствующий всему предварительному следствию по делу мыслительный процесс уяснения следователем стоящих перед ним общих задач расследования и определения оптимальных путей и наибо­лее эффективных способов их решения» 1 .

Функция организации определяет: кто отвечает за выполнение тех или иных действий в осуществляемой деятельности, а также средства, с помощью которых планируется достижение поставленных целей.

Функция мотивации. Ее задача состоит в том, чтобы сформиро­вать у субъектов деятельности внутренние побуждения, соответствую­щие их потребностям и задачам организации. В мотивационную сферу участников совместной деятельности могут входить различные побуж­дения: потребности в самой деятельности, в реализации своих возмож­ностей, в самоутверждении личности и т.д.

Функция контроля призвана обеспечить достижение организа­цией поставленных целей в обозначенный отрезок времени путем срав­нения достигнутого с ожидаемыми результатами с тем, чтобы можно было своевременно внести поправки для устранения намечающихся от­клонений от первоначально составленного плана еще до их появления.

Системный подход позволяет видеть в любой организации сово­купность таких взаимозависимых в ней элементов, как люди, различ­ные структуры, соответствующие технологии, готовые успешно функ­ционировать в условиях быстро меняющейся обстановки, задачи, кото­рые призвана решать данная организация.

Наглядным примером реализации системного подхода в области правоохранительной деятельности служит построение и организация, к примеру, органов внутренних дел, занимающих одно из центральных

Криминалистическая тактика: Учебник / Под ред. В.В. Киреева. М., 1991. С. 213.

мест в системе органов, обеспечивающих охрану порядка и безопаснос­ти в стране 1 . Как пишет Г.А. Туманов, «любой орган внутренних дел полностью соответствует всем признакам системного образования», по­скольку он всегда состоит из различных структурных подразделений с их сотрудниками. Все они определенным образом связаны между собой в организационном и должностном отношении и строго индивидуальны (при наличии многих общих между собой признаков) 2 .

Ситуационный подход заключается в том, что пригодность различ­ных методов управления определяется ситуацией, т.е. конкретными об­стоятельствами. Ситуационный подход позволяет увязывать те или иные приемы и методы деятельности с определенными конкретными си­туациями в целях достижения целей организации наиболее эффектив­ным образом 3 .

Иллюстрацией данного положения является изменившаяся в конце 60-х - начале 70-х гг. система изложения знаний в области кримина­листической тактики и методики расследования преступлений, судеб­ной психологии, когда рекомендации следователям стали разрабаты­ваться и излагаться в криминалистической литературе применительно к различным следственным ситуациям (Р.С. Белкин, И.Ф. Герасимов, Л.Я. Драпкин, А.Н. Колесниченко, А.Р. Ратинов, А.Н. Селиванов и др.). Обстоятельное изложение этапов научной разработки данной пробле­мы содержится в монографии Р.С. Белкина 4 .

3. В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими уп­равляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). Причем управ­ляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по гори­зонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выхо­дя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга 5 .

Если к первому типу взаимодействия можно отнести взаимоотно­шения, например, прокурора области (республики, края) с подчиненны­ми ему прокурорами городов, районов, то примером второго типа взаи­модействия служат отношения прокурора города и, скажем, руково­дителя городского органа внутренних дел, в частности начальника

1 Подробнее см.: Правоохранительные органы: Учебник / Под ред В П Божьева М., 1996. С. 132-142.

2 Туманов ГА. Введение в курс основ научной организации управления и труда в органах внутренних дел: Лекция. М., 1970. С. 14: О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. М., 1970: Организация управления в сфере охраны об­щественного порядка. М., 1972.

3 См.: Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 65-83.

4 См.: Белкин Р.С. Курс криминалистики. Т. III. Криминалистические средства при­емы и рекомендации. М., 1997. С. 66-85. "

D См.: Столяренко A.M. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. 1983. Т. 4, № 3. С. 13.

горотдела милиции как органа дознания, за деятельностью которых осу­ществляется прокурорский надзор.

В подобных ситуациях управление представляет особый вид со­вместной деятельности указанных должностных лиц, в которой реали­зуются их функциональные обязанности. Опора на сугубо формальную сторону этих отношений без учета психологических факторов может значительно снизить эффективность совместной деятельности правоо­хранительных органов, свести ее к весьма непродуктивному «состяза­нию в компетентности» должностных лиц.

Признавая важность формальной стороны управляющего воздейст­вия субъектов правовых отношений, юрист в то же время должен учи­тывать личностные особенности вступающих во взаимодействие сто­рон - человеческий (психологический) фактор, в значительной мере определяющий эффективность любой деятельности, в том числе и такой специфической деятельности, сердцевину которой составляют управ­ленческие, организационные решения.

В различных видах правоприменительной деятельности роль орга­низационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в дея­тельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура, безусловно, занимает ведущее, доминирующее положение по отноше­нию к деятельности следователя, в которой более заметны познаватель­но-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-уп­равленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. Разумеется, при этом нельзя исклю­чать и того, что на отдельных этапах предварительного следствия орга­низационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепен­ное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшест­вия, обыск, следственный эксперимент, просто невозможно выполнить, не предприняв предварительно целый ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления (тем более если в производст­ве следователя находится несколько уголовных дел) требует высокой степени организации его труда, начиная с планирования и кончая оцен­кой достигнутых результатов 1 .

Кроме того, следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следст­венных действий (ст. 127 УПК РСФСР). Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по

1 Этим можно объяснить появление такой самостоятельной прикладной дисципли­ны, как «научная организация труда следователя». См., например: Порубов Н.И. Научная организация труда следователя. Минск, 1970; Михайлов А.И. и др. Научная организация труда следователя. М., 1974.

расследуемым уголовным делам и т.д. То есть круг вопросов организа­ционно-управленческого характера в деятельности следователя в основ­ном определяется работой по конкретному уголовному делу, находяще­муся в его производстве.

Серьезное внимание законодатель уделяет вопросам организацион­ного обеспечения деятельности судов через соответствующие органы Министерства юстиции РФ, однако без какого-либо вмешательства в осуществление судами правосудия 1 .

Поскольку правоохранительной деятельностью, непосредственным принятием управленческих решений занимаются люди, в любом случае действуют социально-психологические закономерности, повышающие либо снижающие эффективность решений и самой деятельности этих людей. В подобных случаях проявляет себя тот нередко выпадающий из внимания человеческий (психологический) фактор, который как бы усиливает совершенство или недостатки действующей системы. «Пси­хологические факторы могут разобщать, дробить, дестабилизировать даже хорошо задуманную организационно-правовую модель управле­ния, но они могут объединять, сплачивать людей, добиваться большего, чем задумано, исправлять и дополнять промахи и пробелы в этой моде­ли, служить основанием для ее совершенствования...» 2 .

4. Осуществление функций управления (планирования, организа­ции, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств ру­ководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования!

Помимо тех общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психи­ческая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессиона­лизм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отли­чаться еще более высоким уровнем своего интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качест­вами, организаторскими способностями. Руководитель по своему харак­теру должен быть достаточно общительным человеком, умеющим вы­слушать, понять другого, убедить, если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, не умаляя при этом досто­инство, профессиональный статус подчиненного.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, вовремя подмечать новое, своевременно ставить перед сво­ими подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возмож­ность для инициативы, раскрытия своих профессиональных способнос­тей. В необходимых случаях руководитель должен проявить решитель­ность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя от­ветственность за принятое решение.

1 Подробнее см.: Правоохранительные органы Российской Федерации: Учебник / Под ред. В.П. Божьева. С. 64-65.

2 Столяренко A.M. Указ. соч. С. 15.

3 См., например: Китов А.И. Психология управления. М., 1979. С. 134; Шепель В.М. Управленческая психология. М, 1984. С. 177; Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. С. 196.

Важную роль в деятельности руководителя играет самокритич­ность, умение признавать ошибочность собственной точки зрения. Ав­торитет руководителя во многом зависит от его отношения к себе, от «открытости» к критике, от заинтересованного отношения к мнению своих подчиненных. В этом проявляется сила, а не слабость руководи­теля. «Ничто так не вредит авторитету руководителя, как невнимание к людям, высокомерие, «номенклатурный» снобизм. Руководитель при­зван добиваться того, чтобы каждый работник имел реальные условия для проявления своих профессиональных знаний, опыта, богатства своего личностного потенциала, был удовлетворен своим положением в коллективе» 1 .

Исключительно важное значение в современных условиях в органи­зационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кад­ров, соответствующая их деловым, морально-психологическим качест­вам. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышается удовлетворен­ность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, наблюдается их профессиональный, служебный рост.

Напротив, там, где руководителями принимаются скоропалитель­ные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негатив­ным образом отражается на эффективности труда. Например, подсчита­но, что потери в результате конфликтов в среднем составляют до 17% рабочего времени, 15% конфликтов происходит из-за неправильного подбора кадров, 35% - из-за психологической несовместимости ис­полнителей, 45% конфликтов возникает по вине руководителей 2 .

Таким образом, авторитет руководителя, эффективность его управ­ляющего воздействия на окружающих во многом зависят от стиля, ма­неры его поведения, особенно в процессе профессионального общения, от умения располагать к себе людей, личного обаяния, умения слушать, быть вежливым, корректным по отношению к ним, независимо от их по­ложения в обществе.

МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ МАГИСТЕРСКОЙ ПРОГРАММЫ n n Относится к общенаучному циклу (дисциплина по выбору) Участвует в формировании ОК-3, ОК-5, ПК-9, ПК-10, ПК-13, ПК-14, ПК-15 ПК-10, n Общая трудоемкость – 2 з. е. (72 часа) n Форма Ап – зачет ВЗ/ФО Очная Очно-заочная Заочная Лекции 2 2 2 ПЗ 6 2 2 СР 64 68 68 Березкина Татьяна Евгеньевна 2

ПЗ 1: Очная форма обучения 1. 2. 3. Система управления клиентскими поручениями. Управление персоналом правовой практике Управление знаниями в юридической организации. Березкина Татьяна Евгеньевна 3

ПЗ 2: Очная форма обучения n Позиционирование юридических услуг Понятие и особенности юридической услуги как товара n Маркетинговые стратегии юридических услуг n Процесс продвижения юридических услуг n Березкина Татьяна Евгеньевна 4

ПЗ 3: Очная форма обучения n Организационно-управленческие компетенции в профессиональной деятельности юриста n Профессиограмма юридической деятельности n Развитие профессиональной карьеры Березкина Татьяна Евгеньевна 5

Березкина Т. Е. , Петров А. А. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЮРИСТА УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ М. : Издательство Юрайт, 2016. 392 с. Березкина Татьяна Евгеньевна

справочно: n n При подготовке эссе и профессиограмм ссылки на источники информации обязательны! Подготовленные материалы прислать для оценки на адрес: tb-17@mail. ru Березкиной Татьяне Евгеньевне n Консультации – вторник с 17 -00 до 18 -30 аудитория - 755 Березкина Татьяна Евгеньевна 7

Введение в организационноуправленческую деятельность. Понятие и основные предметные области n n n 1. Организация. Управление. Руководство. 2. Содержание организационноуправленческих компетенций. 3. Формы практической реализации организационно-управленческих компетенций в профессиональной деятельности юриста. Березкина Татьяна Евгеньевна 8

Взаимосвязь понятий «организация» «управление» «руководство» n n Руководство включено в Организацию, Организация, в свою очередь, включена в Управление. Березкина Татьяна Евгеньевна 9

продолжение Указанная включенность означает: n смыслы и цели Организационной деятельности определяются Управленческой деятельностью; n смыслы и цели деятельности Руководства определяются Организационной деятельностью Березкина Татьяна Евгеньевна 10

Три способа существования управления n управление, как деятельность, направлено на изменение протекающих социально-экономических процессов и фокусируется на изменении векторов активности определенных социальных групп Березкина Татьяна Евгеньевна 11

Основные функции управления n n n У 1 - Планирование У 2 – Организация работы У 3 – Стимулирование и мотивация У 4 – Контроль работы (при помощи обратной связи) У 5 Координация работы Березкина Татьяна Евгеньевна 13

Функции управления показывают, что должен делать менеджер, Экономические методы: чтобы управлять организацией. ü закрепление за структурным подразделением Организационно-распорядительные методы: ресурсов, необходимых для его хозяйственной n На вопрос «как менеджер должен ü создание организационной структуры деятельности; управлять организацией? » üуправления; предоставление подразделению оперативно. Социально-психологические методы: отвечают методы менеджмента хозяйственной самостоятельности путем ü регламентирование и нормирование всех наделения его руководства соответствующими видов деятельности; n ü моральное поощрение В менеджменте используются три группы полномочиями; ü приказы и распоряжения; ü планирование карьерного роста сотрудника; методов управления: ü предоставление подразделению права n ü убеждение и внушение; ü инструктажи и т. п. использовать заранее оговоренную часть n личный пример руководителя; 1) экономические; ü прибыли по своему усмотрению; ü регулирование межличностных и межгрупповых n 2) организационно-распорядительные; ü применение штрафных санкций при отношений в коллективе; n невыполнении подразделением своих 3) социально-психологические. ü создание и поддержание позитивного обязательств и т. п. морального климата в коллективе и т. п. Березкина Татьяна Евгеньевна 14

Три способа существования управления n организация, как деятельность, фокусируется на создании организационной структуры (организации). Способна осуществить необходимую деятельность, приводящую к определенным результатам Березкина Татьяна Евгеньевна 15

В менеджменте (управлении) термин «организация» употребляется в двух значениях: 1) организация как объект или система (предприятие, фирма, компания и т. п.); 2) организация как процесс или функция (деятельность по обеспечению эффективности и результативности совместной деятельности людей). Березкина Татьяна Евгеньевна 17

Основополагающие признаки организации n n n Наличие цели Наличие min числа участников Существование внутреннего координационного центра/центров Саморегулирование Обособленность Организационная культура Березкина Татьяна Евгеньевна 18

Виды организаций в соответствии с отношением к своим участникам Искусственная (первичная): Является внешней данностью Обладает собственными целями Имеет приоритет над участниками Наделяет их ресурсами Госучреждение Естественная (вторичная): создается самими участниками Служит их целям Наделяется ими ресурсами Корпоративная Имеет временный приоритет над своими участниками АО Березкина Татьяна Евгеньевна Ассоциативная Не имеет приоритета над участниками Ассоциация 19

Три способа существования управления n руководство, как деятельность, направлено непосредственно на «деятельность людей» , регулирование, анализ, коррекцию человеческих действий, позволяющих добиться определенных результатов Березкина Татьяна Евгеньевна 20

Основные функции руководства n n n Р 1 – Определение целей организации Р 2 – Определение ценностей организации Р 3 – Определение культуры организации Р 4 – Создание и внедрение модели руководства в организации Р 5 – Обеспечение ответственности управления (менеджмента) Р 6 – Обеспечение согласованности работы организации Березкина Татьяна Евгеньевна 22

Руководство - не управление: это совершенно разные вещи и хадятся они на разных уровнях деятельности. Управление относится к нижнему уровню и решает вопрос: КАК лучше выполнить те или иные задачи? В то время как руководство имеет дело с верхним уровнем - определяет, ЧТО именно нужно сделать. Старая пословица говорит, что руководить - значит делать правильные вещи, управлять - это делать вещи правильно. “Менеджмент - искусство карабкаться по лестнице успеха; руководство - умение определить, к той ли стене приставлена Березкина Татьяна Евгеньевна лестница”. Питер Друкер 23

Управленческая власть (руководство) Власть – это способность того или иного лица (руководителя) оказывать влияние на поведение людей (подчиненных) с целью подчинить их своей воли и n распоряжаться их действиями n направлять эти действия в русло интересов организации n побуждать сотрудников к более эффективной работе n предотвращать возникающие в коллективе конфликты Березкина Татьяна Евгеньевна 24

Основы власти Формальная Управленческая власть Реальная Основы власти Административное подчинение (на основе закона) Добровольное подчинение Традиционное Харизматическое По убеждению Березкина Татьяна Евгеньевна Собственность на ресурсы Материальные Информационные Иерархические 25

Модели лидерства Лидер Энергия Понимание цели Общность людей (последователи) Энергия, доверие Общность людей Желания Энергия, усилия Лидер Определение целей Координация усилий Цель Березкина Татьяна Евгеньевна 26

Управленческий лидер Власть законных полномочий: n Определять n Структурировать n Контролировать n Принуждать n Поощрять n Наказывать Власть личностного авторитета n n n Побуждать Увлекать Убеждать Ободрять Мотивировать Объединять Березкина Татьяна Евгеньевна 27

1. Теория «великих людей» n n Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, нужны выдающиеся качества, набор которых варьируется в зависимости от обстоятельств. Универсальную модель лидерских качеств создать Березкина Татьяна Евгеньевна нельзя 28

2. Поведенческая концепция лидерства n Главную роль играют не личностные качества того или иного человека, а манера отношений с окружающими Березкина Татьяна Евгеньевна 29

3. Концепция ситуационных факторов n Человек становится лидером в условиях того или иного конкретного сочетания его личных качеств, характера работы, особенностей внешней среды и др. Березкина Татьяна Евгеньевна 30

Основные качества лидера 1) 2) 3) Личностно-деловые (каким должен быть?) Квалификационные (что должен знать?) Функциональные (что должен делать?) Что подразумевает понятие «лидерский капитал» ? Березкина Татьяна Евгеньевна 31

n Можно ли абсолютизировать управленческую власть? n От кого (как минимум) зависит руководитель? n От своего начальства Важнейшая часть окружающей n От подчиненных руководителя среды n От коллег Необходимо владеть умением предвидеть последствия реализации власти * Березкина Татьяна Евгеньевна 32

n Соблюдение соотношения зависимостей двух видов: n Подчиненных от руководителя n Руководителя от подчиненных В каких ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем? Березкина Татьяна Евгеньевна 33

Управление знаниями комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организацией. (Гапоненко) Березкина Татьяна Евгеньевна 34

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ЗНАНИЯ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ Знания – любая форма представления частей реального и предполагаемого мира на некотором носителе (F. Machlup, 1984). Особенности знания как объекта управления: n Знания являются одновременно ресурсом и результатом деятельности; n Они проявляют себя и на «входе» , и на «выходе» системы управления организацией; n Их можно считать и «сырьем» , и «готовым продуктом» ; n Носитель знаний в рыночной экономике – работник. Березкина Татьяна Евгеньевна 35

Пример классификации знаний n «знаю, что» know-what n «знаю, почему» know-why n «знаю, как» know-how n «знаю кто» know-who 16. 02. 2018 36

Знание является информационным ресурсом. Отличия информационного ресурса от традиционного Традиционный Информационный Материальные потоки и запасы В процессе использования уменьшается Частное благо Нематериальные потоки и запасы В процессе использования увеличивается Общественное благо Ограниченный Неограниченный Тиражируемый с большими Тиражируемый с малыми затратами 16. 02. 2018 37

Проблемы определения понятия «знание» Мудрость - способность грамотного применения знаний «когда» Знание Информация Данные 16. 02. 2018 Знание – это информация, которую индивид или организация могут «как» трансформировать в действия Информация – это данные имеющие смысл для индивида или организации. Хранение, обработка, извлечение нового смысла из полученных данных и др. «почему» Данные – это кодирование, вычисления, передача, накопление фактов и др. «что» 38

продолжение n Информация – это поток сообщений и, хотя знание создается из этого потока, оно находится в зависимости от мнений и убеждений его владельца. n Знание в высшей степени связано с человеческой деятельностью. n Информация влияет на знание, уточняет, видоизменяет его. 16. 02. 2018 39

Свойства информации, определяющие ее качество: 1) релевантность - соответствие информации запросам потребителя и сложившейся управленческой ситуации. Нерелевантная информация часто представляет собой «информационный мусор» , засоряющий коммуникационные потоки и мешающий принятию правильных управленческих решений; 2) полнота - свойство информации исчерпывающе характеризовать интересующий объект, процесс, событие. Использование в управлении неполной информации может привести к искажению ее смысла и снижению качества работы; Березкина Татьяна Евгеньевна 40

3) своевременность - соответствие запросам потребителя информации в нужный момент времени. В некоторых случаях информация может оказаться устаревшей либо полученной слишком рано (опережающей решения). Принятие управленческих решений на основе несвоевременной информации также может значительно снизить результативность и эффективность работы организации. При этом умение осознать ценность «опережающей» информации - важное качество эффективного менеджера; 4) достоверность - отсутствие скрытых ошибок. Принятие управленческих решений на основе недостоверной информации повышает риск ошибочных действий и убытков для компании. Тем не менее, иногда менеджерам приходится принимать экстренные решения «на свой страх и риск» , не имея возможности повысить достоверность информации за счет увеличения ее количества и точности обработки; Березкина Татьяна Евгеньевна 41

5) доступность - возможность получения информации данным потребителем. Необходимая информация должна быть своевременно и в полной мере доступна тем менеджерам, которые на ее основе принимают управленческие решения. Часто причиной снижения эффективности работы компании является невозможность вовремя получить необходимые данные; 6) защищенность - невозможность несанкционированного доступа к информации или ее изменения. Задача защиты информации в организациях, как правило, возлагается на специальные службы; Березкина Татьяна Евгеньевна 42

7) эргономичность - удобство формы и объема информации с точки зрения данного пользователя. Эргономичность информации обеспечивается применением современных аппаратных и программных средств получения, обработки и хранения информации Березкина Татьяна Евгеньевна 43

Организационно-управленческие компетенции n n n Проектная – анализ, планирование, моделирование, экспериментирование Организационная – организация, координирование, контроль деятельности Коммуникативная – формирование и развитие деловых отношений внутри организации и с внешней средой Конструктивная – композиционная разработка и оптимальная реализация управленческих решений Рефлексивная – мотивированность, самооценка, саморазвитие Березкина Татьяна Евгеньевна 45

n n Объекты О-У деятельности являются функциональными подсистемами организации, внутри которого протекают хозяйственные процессы: n планирования и прогнозирования n внутренних и внешних коммуникаций, в том числе маркетинговых n производства услуг, в частности правовых услуг n взаимодействие с клиентами n управление персоналом n управление знаниями и др. Метафункции (стратегия, инновации и информация) являются общими и используются во всех подсистемах менеджмента Березкина Татьяна Евгеньевна 46

Уровни развития профессиональной компетентности n n 1) Адаптивный 2) Репродуктивный 3) Эвристический 4) Творческий Т. е. какие именно профессиональные действия способен совершать работник при достижении целей в своей деятельности и целей всей организации Березкина Татьяна Евгеньевна 47

В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). При этом управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга.

В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в деятельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура занимает ведущее, доминирующее положение по отношению к деятельности следователя, в которой более заметны познавательно-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-управленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. На отдельных этапах предварительного следствия организационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепенное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшествия, обыск, следственный эксперимент, невозможно выполнить, не предприняв предварительно ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления требует высокой степени организации труда следователя, начиная с планирования и заканчивая оценкой достигнутых результатов.

Следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следственных действий. Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по расследуемым уголовным делам и т. д. Иными словами, круг вопросов организационно-управленческого характера в деятельности следователя в основном определяется работой по конкретному уголовному делу, находящемуся в его производстве.

Осуществление функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования.

Помимо общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (это нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психическая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, а если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, убедить подчиненного в обратном, не умаляя при этом его достоинство и профессиональный статус.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, своевременно ставить перед подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность проявить инициативу, раскрыть свои профессиональные способности. В необходимых случаях руководителю следует проявить решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.

Исключительно важное значение в организационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кадров в соответствии с их деловыми, морально-психологическими качествами. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышаются удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, реальной становится возможность их профессионального, служебного роста. Напротив, там, где руководители принимают скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативно отражается на эффективности труда.

15.2. Психологические особенности принятия решений юристом

Виды решений. Особое место в деятельности юриста занимает проблема принятия решений, которая предстает в виде сложной системы, объединяющей различные функции сознания (память, восприятие, воображение, мышление) и факторы внешнего воздействия на эту деятельность.

Специалисты в области психологии управления считают, что принятие решений, как и обмен информацией, является составной частью любой управленческой деятельности, в том числе и такой специфической, как правоохранительная. По существу принятие решения – это выбор альтернативы, т. е. определение того, как надо поступать в том или ином конкретном случае, каким способам поведения отдать предпочтение, чтобы достичь поставленной цели.

В психологии управления выделяют организационные решения, принимаемые должностными лицами для того, чтобы выполнить свои функциональные обязанности. Цель организационного решения состоит в том, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед организацией.

В зависимости от того, что побуждает должностное лицо (руководителя) отдать предпочтение тому или иному решению, они делятся на следующие виды:

– интуитивные решения – принимаются на основе интуиции, ощущения, что они правильны. Принятию подобного рода решений способствует своеобразное озарение, или инсайт, – внезапное, не выводимое из прошлого опыта понимание существенных отношений и структуры ситуации в целом, посредством которого достигается осмысленное решение проблемы;

– решения, основанные на суждениях, – в отличие от интуитивных принимаются на основе знаний, приобретенного жизненного и профессионального опыта руководителя;

– рациональные решения – принимаются на основе объективного анализа имеющейся информации. Принятие таких решений проходит такие этапы, как: диагностика возникшей проблемы, оценка трудности ее решения; выявление ограничений, сужающих возможности принимаемых решений; подбор альтернативных решений (альтернативы), которые представляются наиболее оптимальными, их предварительная оценка и составление прогноза относительно последствий от их реализации; непосредственно процесс реализации принятого решения, в ходе которого и определяется его реальная ценность.

Именно такой путь проходят многие решения следователя, начиная со стадии возбуждения уголовного дела и заканчивая предъявлением обвинения и последующим направлением дела в суд. Аналогичным образом принимаются решения и при рассмотрении судами гражданско-правовых споров.

Стили руководства. С точки зрения субъектов, принимающих решения, их можно разделить на те, которые принимаются единолично (самостоятельно) и коллегиально.

К решениям первого типа можно отнести, например, решения следователя, принимаемые им по уголовному делу при производстве предварительного следствия. Единолично принимаются решения судьями в стадии подготовки к рассмотрению уголовного дела в судебном заседании, при подготовке гражданских дел к судебному разбирательству. Коллегиальные решения принимаются составом суда.

Серьезное влияние на процедуру принятия единоличных решений оказывает стиль руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Руководитель правоохранительного органа, придерживающийся авторитарного стиля руководства, при принятии решения опирается прежде всего на собственное мнение, на свое видение проблемной ситуации и путей выхода из нее. Такие решения обычно оформляются в виде приказов, указаний, постановлений, распоряжений, подлежащих безусловному выполнению.

При демократическом стиле управления руководитель на стадии выработки решения допускает коллективное обсуждение альтернатив, наиболее оптимальных путей достижения поставленных целей, считается с мнением лиц, участвующих в выработке решения.

И, наконец, для либерального стиля принятия решений характерны пассивность поведения руководителя, его отстраненность от этого процесса с фактической уступкой функций управления неформальному лидеру.

Помимо стиля руководства, на процесс принятия решений влияют и другие факторы, а именно:

Личностные качества руководителя;

Обстановка (обстоятельства, ситуация и т. п.), в которой принимается решение.

Наибольшую сложность в деятельности юриста представляют неопределенные, проблемные ситуации, которые побуждают его активно производить перебор многообразной, нередко противоречивой информации, оценивать возможные последствия принятых решений, прежде чем какое-либо из них будет принято. Подобные ситуации носят разномасштабный характер, например следственная ситуация, в которой принимается решение о предъявлении обвинения подозреваемому, проведении обыска, очной ставки, или ситуация, складывающаяся в совещательной комнате при вынесении приговора с определением меры наказания составом суда.

Методы принятия решений. Выбор решений представляет собой сложный психологический процесс, в котором логические построения нередко являются чисто внешним отражением более глубинных, скрытых не только от постороннего наблюдения, но и от самого субъекта психических явлений, влияющих на выбор им тех или иных приемов и методов принятия решений. Кратко остановимся на некоторых из этих методов.

Метод моделирования. Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от изучаемого явления, но воспроизводящей отдельные существенные свойства системы-оригинала. Для юриста такой моделью, представляющей профессиональный интерес, может служить модель того или иного конфликта (конфликтной ситуации) правового характера, в который вовлечены различные субъекты правоотношений.

В процессе моделирования широко используется метод проигрывания ролей с прогнозированием действий конкурирующих сторон в условиях воздействия на них различных вариантов принимаемых решений (альтернатив).

Метод «дерево решений» – это схематичное представление процесса поэтапного принятия решения с последующей оценкой влияния его возможных результатов на последующие решения. Данный метод широко применяется, например, когда планируется сложный допрос с предъявлением допрашиваемому тех или иных доказательств. Он является составной частью метода прогнозирования.

Метод экспертной оценки. Достоинства данного метода состоят в том, что его использование предоставляет юристу возможность учитывать мнения различных лиц с разным опытом работы, специализирующихся в той или иной области применения правовых знаний, прежде чем будет окончательно принято решение. У данного метода есть некоторое сходство с методом обобщения независимых характеристик, используемым при изучении личности.

Таким образом, процесс принятия решений рассматривается как составляющая интеллектуальной деятельности человека. В нем отражаются мотивационная сфера, индивидуально-психологические особенности, свойства личности юриста: широта, глубина, гибкость мышления, аналитические качества ума, самокритичность, развитое воображение, волевые качества, решительность, эмоциональная устойчивость личности (особенно когда решение принимается в экстремальных условиях при остром дефиците информации и времени), компетентность, профессиональная зрелость, ориентация на достижение успеха в профессиональной деятельности.

Все эти качества формируют индивидуальный стиль принятия юристами правовых решений. Однако каким бы ни был этот стиль, решения по своему содержанию и форме должны строго соответствовать положениям закона. В этом отличительная черта многих решений, принимаемых юристами при расследовании уголовных дел, разрешении гражданско-правовых споров и т. п.