Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке. Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу. Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии. Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

Как правильно изменить структуру предприятия?

Важно! Таким образом, фактического сокращения должности не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников предприятия исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой работником работе у работодателя сохранена. То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование предприятия без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, а поэтому работница не могла быть уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Увольнение при изменении организационной структуры

Внимание

ДЮСШ был структурным подразделением. Сейчас, исходя из измененного названия, учреждение является ДЮСШ полностью с возможностью осуществления платной деятельности. Соответственно и структура организационная меняется для возможности работы ДЮСШ в полном объеме и с возможностью открытия филиалов. #3 IP/Host: 95.167.175. Re: Изменение штатного расписания В организации сотрудница ушла в декретный отпуск.

В период декрета меняется штатное расписание, где указана ее должность, оклад устанавливают ниже обычного, сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом. Сотрудница подала в суд на ФСС. В чем не права организация и чем это может грозить организации? #4 IP/Host: 62.181.51.

Изменение структуры компании

Инфо

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме. Но из этой нормы есть исключения. Данная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.74 ТК РФ, кроме изменения трудовой функции работника. Под трудовой функцией понимается и конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности).

Судебная практика, связанная с переименованием должности работника

Работодателем нередко принимается решение о переименовании ряда должностей работников в штатном расписании. В одном случае компанией преследуется цель приведение должностей согласно веяниям времени (например, должность «продавец» переименовывается на должность «менеджер по продажам») с полным сохранением должностных обязанностей, в другом – вследствие изменения организационной структуры компании. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О).

Изменения организационной структуры и их цели

• Темы:
• Должностные инструкции
• Штатное расписание

Вопрос Здравствуйте, эксперты! Планируем внести в структуру организации изменения, объединить отделы (экономисты и отдел сбыта) и.т.п., при этом некоторые должности планируют вообще убрать, а некоторые внести новые должности. Подскажите, пожалуйста, есть ли какие то пошаговые правила (процедуры, инструкции) при изменении структуры организации. За ранее благодарю, Светлана Москвитина. Ответ Структура организации устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых организацией, направленности и интенсивности, сложившихся в организации информационных и документационных потоков, и с учётом ее организационных и материальных возможностей.

Основания для внесения изменений в штатное расписание

Следовательно, порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений. Таким образом, Вам необходимо: 1. Внести изменения в организационную структуру. Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов.
Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров. Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новые структурные подразделения (отделы) и убрать старые. 2. Разработать Положение о структурном подразделении.
В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2). Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов.
Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г.).

Изменение штата в связи с изменением структуры организации

Re: сокращение работника Здравствуйте! как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать. #19 IP/Host: 193.105.11. Дата регистрации: 20.10.2010Сообщений: 47,004 Re: Изменение штатной структуры учреждения как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать. никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем. » Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь» (с) #20 IP/Host: 89.248.118. Re: сокращение работника Здравствуйте! Бухгалтер у нас ушла в декретный отпуск. есть понятие заштатной единицы. человека на её место не будем принимать.
Правовед.RU 556 юристов сейчас на сайте

1. Трудовое право
2. Защита прав работников

Добрый день. В банке меняется организац. структура и штатное расписание, мне предлагается понижение в должности в связи с тем, что мое подразделение в новое штатное расписание не входит. При несогласии с предлагаемой должностью может ли работодатель уволить по ст.77.7ТК? изменение должности не явл.
трудовой функцией работника? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

• Могут ли мать-одиночку уволить в связи с изменением организационной структуры и сокращением штата?
• Увольнение в связи с оптимизацией организационной структуры организации.

Re: Сократили должность, но предупредили устно по истечению 2 мес Здравствуйте! У меня вопрос очень запутан! произошла реорганизация и штатное расписание изменилось от 28.11.12г, должность сокращена, предупредив работника в устном порядке только 21.01.13г, затем меняется штатное расписание от 01.01.2013г, должности нет, на момент 01.02.13г предоставляет новое предприятие список вакантных должностей (мужских) на замен офис-менеджера, а заявления о переводе в новое предприятие написано всеми сотрудниками с 01.01.13г. Заявление игнорируют и приказа в течении месяца не предоставляют о переводе! Ознакамливают со списком только 01.02.13г и делают протокол об ознакомлении/отказе с предоставленными должностями.

Важно понять, что появившаяся в итоге разработки организационная структура - это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом деле, в действующих организациях к процессу изменения организационной структуры следует относиться как к реорганизации, т.к. этот процесс, как и все функции организации , бесконечен. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние условия. Требования внешней среды , в свою очередь, определяются в ходе планирования и контроля. Почти в каждом номере журнала Бизнес Уик сообщается о крупной реорганизации, проходящей в той или иной солидной фирме.  

И, наконец, перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий . Необходимость успешного осуществления таких перемен очевидна. Но менее очевидной является  

После того как установлены вид деятельности и перечень работ, необходимо закрепить выполнение каждой работы за определенным подразделением предприятия. Иногда это может потребовать изменения организационной структуры предприятия, его технических служб , характера специализации подразделений и отдельных работников. Такие изменения необходимо предусмотреть при наличии объективных условий к их осуществлению.  

Адаптация структур Ч Полное конструирование структур Рис. 2.2. Направления изменений организационных структур управления  

В зависимости от степени неопределенности рекомендуются различные подходы, обеспечивающие адаптацию организации к изменениям деловой среды улучшение взаимодействия и информированности о состоянии деловой среды , изменение организационной структуры, стратегическое планирование , использование предпринимательского подхода и т. п. Для повышения уровня эффективности взаимодействия необходимо воздействовать как на внутреннюю, так и на внешнюю среду организации , стремясь уменьшить ее неопределенность. Это достигается путем создания специальных подразделений, осуществляющих связь с внешним окружением , улучшением информированности о состоянии внешней среды , развитием партнерских отношений , сотрудничеством с конкурентами, созданием стратегических альянсов и т. п. Проведение организационных измене-  

Обеспечение разработанной инвестиционной стратегии предприятия соответствующими организационными структурами управления инвестиционной деятельностью и принципами инвестиционной культуры. Важнейшим условием эффективной реализации инвестиционной стратегии являются соответствующие ей изменения организационной структуры управления и инвестиционной культуры. Предусматриваемые стратегические изменения в области организационной структуры и инвестиционной культуры должны быть составной частью параметров инвестиционной стратегии, обеспечивающих ее реализуемость.  

Изменение организационной структуры республиканского аппарата Министерства финансов обусловлено новыми задачами и функциями, вытекающими из статуса министерства как одного из центральных экономических ведомств суверенного государства, играющих важную роль в проведении радикальной экономической реформы.  

Рассмотрены вопросы распределения и использования плановой и сверхплановой прибыли, создания и . Особое внимание уделено организации оборотных средств , особенностям нормирования и ускорению их оборачиваемости на магистральных газопроводах. Приведены основные принципы организации безналичных расчетов , виды кредитования товарно-материальных ценностей , методика составления расчетного баланса доходов и расходов и анализ финансовой деятельности объединения. Во втором издании (1-е ИЗД-- 974 г.) по-новому освещены вопросы создания и использования фондов экономического стимулирования , отражены изменения организационной структуры и внедрение генеральной схемы управления в Мингазпроме СССР.  

Исследование возможных изменений организационной структуры и функций подразделений НТО вследствие внедрения САПР в НПП показало следующее.  

Изменения организационных структур управления касаются как реструктуризации предприятий , так и изменений внутренней структуры управления путем создания новых структур и перераспределения обязанностей между существующими структурами.  

В рамках изменения организационных структур управления происходит создание новых отделов и служб - маркетинга, внешнеэкономической деятельности , финансового отдела , а также перераспределение сложившихся функциональных обязанностей между существующими структурами. Однако изменения организационной структуры, как уже отмечалось, должны определяться стратегией предприятия , а не осуществляться сами по себе. Вместе с тем российские предприятия активно занимаются такими стратегическими направлениями деятельности, как диверсификация, интеграция, освоение новых рынков . При этом, однако, недостаточно развиты такие аспекты деятельности, как анализ реальных экономических процессов , прогнозирование их последствий, разработка и оценка альтернативных вариантов хозяйственных действий. Во многом это объясняется тем, что нужна особая информация, особые методы и приемы стратегической работы.  

Все проекты реформирования предусматривают первоочередные изменения организационной структуры Группы Газпром. При этом государственное регулирование оптовых цен на газ, производимый Группой, должно сохраняться в той или иной мере на протяжении достаточно длительного времени. Имеются о переносе ценового регулирования из точек выхода из системы магистрального транспорта в точки входа в нее, то есть переход к регулированию цен добывающих предприятий. Следует подчеркнуть, что во всех случаях предусматривается сочетание регулирования оптовых цен с установлением единого для всех владельцев газа тарифа на услуги по его транспортировке.  

Идет дальнейшее изменение организационной структуры внедряется система  

Основанием для оформления изменений в Положение является приказ директора наименование организации. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения, изъятия или добавления функций, при изменении организационной структуры, Целей в области качества и их показателей подразделения и т.п.  

Изменение организационной структуры для того,  

Уровень подготовки - если в организации достаточно высококвалифицированный персонал, то даже в линейной структуре мы можем создавать достаточно плоские организационные структуры , минимизируя количество звеньев управления . Это будет связано с возможностью расширения зоны контроля руководителя. Ели же персонал мало подготовлен и требуются частое вмешательство руководства, контроль и помощь, то целесообразнее использовать высокую организационную структуру . Безусловно, что более подготовленный персонал сможет эффективно работать в гибких (адаптивных) структурах и возможно использование проектных и матричных вариантов. Одним из путей изменений организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации персонала может быть введение функциональной организации , подготовка в ее рамках достаточного количества профессионалов, а затем переход к адаптивным структурам . Такой путь организационного преобразования может быть использован при проведении одновременной реорганизации и подготовки персонала.  

Развитие ситуации неизбежно приводит к, кризису, что предполагает два возможных исхода 1) изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации) 2) изменение целей организации , а следовательно, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и создание под них новой структурной модели.  

Современный мир - это мир крутых перемен, масштабных изменений организационных структур, создания и распада экономических и социальных систем и институтов.  

Решение руководства фирмы о принятии стратегии, ориентированной на потребителя (рис. 39), ведет к соответствующему изменению организационной структуры (см. гл. 12).  

Изменения организационных структур связаны с глобальными стратегическими решениями высшего руководства компании. Глобальные стратегические решения определяют, где развивать новые производственные мощности , в какие области деятельности увеличивать инвестиции, с чего начинать предпринимательство в конкретной сфере бизнеса и какую продукцию выпускать , откуда получать ресурсы, как внедряться на новые зарубежные рынки и т.д.  

В этих условиях переход от централизованного руководства к расширению прав и ответственности структурных подразделений стал одним из общих явлений в хозяйственной жизни рыночных стран. Это, в свою очередь, повлекло изменение организационных структур управления и внутрифирменного управления в целом. Отход от

Вадим Григорьев, юрист

Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее - ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.

В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.

Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, - отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.

Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.

Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).

Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)

Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.

Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.

Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.

Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).

Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения

При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:

Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;
- если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.

Способ 1

Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.

Алгоритм действий следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций

Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.

При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.

К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.

Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.

Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.

После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.

Способ 2

Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.

Алгоритм действий будет следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.

Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.

Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.

Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.

Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.

Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.

Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием

Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.

В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.

Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.

В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:

1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:

Штатную численность работников,
- внутренний трудовой распорядок,
- наличие ненормированного рабочего дня,
- круг материально ответственных лиц и перечень имущества,
- круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),
- формы системы оплаты труда и др.?

2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:

Осуществление перевода или перемещения,
- наименование профессии (должности),
- наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,
- наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,
- размер оплаты труда,
- продолжительность отпуска и др.?

После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.

	Состав документов	Основание
	Принятие решения о реорганизации
	Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий)	Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др.	Не позднее чем в сроки, указанные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (соглашением)
	Уведомление работников
	Предложение на перевод и (или) уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии (должности)	Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК
	Уведомление об изменении существенных условий труда		Не позднее чем за 1 месяц
	Оформление отношений с работниками
	Приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением профессии (должности)	Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК	Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника - с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
	Приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда		Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника - с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
Договор(ы) о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности	Требования законодательства о труде, включая локальные нормативные правовые акты	Не позднее чем в день реорганизации

Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Пояснения к алгоритму

При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.

Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

1. Понятие и принципы организационной структуры

2. Цели и задачи реструктуризации организационной структуры

3. Оценка организационной структуры

4. Тенденции изменения организационной структуры

1. В условиях кризиса в зависимости от степени его глубины и характера протекания руководство предпринимает различные меры по преодолению негативной ситуации. Достаточно распространенным методом здесь является изменение организационной структуры, которое при правильной организации дает хорошие результаты.

Организационная структура управления – это взаимосвязанная совокупность организационных единиц аппарата управления, выполняющих различные функции управления, направленные на решение определенных задач и достижение целей. Таким образом, если рассматривать в этом свете структуру управления, то можно сказать, что это система оптимального соотношения функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее органами и элементами управления.

Элементами организационной структуры управления являются отделы и сотрудники аппарата управления, которые выполняют определенные функциональные обязанности. Между элементами существуют связи, которые могут быть горизонтальными и вертикальными.

Горизонтальные связи управления являются одноуровневыми и осуществляются путем переговоров и согласования. Вертикальные связи выражают систему подчинения.

Существуют следующие типы организационных структур:

1. Линейная структура – решения принимаются и реализовываются линейными руководителями.

2. Функциональная структура – руководитель назначает функции каждого в управленческой системе.

3. Линейно-функциональная структура – существует главный руководитель, которому подчиняются и линейные и функциональные системы.

4. Дивизиональная структура – в основе лежит принцип выделения крупных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям производственной самостоятельности.

5. Адаптивные структуры – наиболее сложно организованные структуры управления, среди отличительных признаков которых можно отметить гибкость и децентрализацию управления, малое количество управленческих уровней.

Структура управления должна соответствовать этапам развития предприятия, поскольку на разных стадиях функции управления изменяются. Этот факт нужно учитывать при внесении изменений с той целью, чтобы новая структура управления содержала в себе элементы, необходимые для эффективного управления на данном этапе существования.

2. Цели реструктуризации организационной структуры:

1. Выведение предприятия из кризиса и обеспечение стабильного функционирования.

2. Усовершенствование системы управления и выведение ее на качественно новый уровень.

3. Повышение конкурентоспособности предприятия.

4. Соответствие обстановке в современной экономике.

5. Изменение организационной структуры и последующее повышение рентабельности производства для привлечения новых партнеров и иностранных инвесторов.

1. Обеспечение качественного функционирования всех отделов и подразделений предприятия.

2. Налаживание связей между отделами и подразделениями и обеспечение их взаимодействия.

3. Совершенствование персонала и соответствующих органов управления.

4. Создание отделов прогнозирования и аналитической работы.

5. Создание прочной антикризисной системы.

3. В условиях кризисной ситуации, как правило, проводится анализ практически всех сфер предприятия, поскольку различные проблемы обусловлены недостатками разного характера: экономического, социального, управленческого. Но предприятия и организации нового времени столкнулись с другой проблемой – устареванием организационной структуры. Еще 20-30 лет назад конкуренция и развитие технологий не были столь масштабными, как в настоящее время. Высокие темпы развития обуславливают наличие у предприятий соответствующего уровня гибкости и организационной структуры. Вновь организующиеся предприятия с самого начала формируют организационную структуру, которая является актуальной для современных условий. Другой вопрос, когда нужно ее изменять для усовершенствования управления и деятельности. Для начала необходимо провести оценку структуры.

Оценка организационной структуры предприятия должна проводиться в составе комплексной диагностики состояния предприятия, которая также рассматривает проблемы управленческого аппарата, недостатки кадровой политики, финансовые и экономические проблемы и т.д. Вопрос об изменении организационный структуры целесообразно ставить в том случае, если она перестала соответствовать целям и задачам организации или стала неактуальной в условиях развития экономики и технологий.

Но проблемы могут быть и в современных организационных структур, при наличии которых может иметь место вопрос о внесении изменений в структуру предприятия:

основная функциональная нагрузка сосредоточена на главном руководителе, что не дает возможности более глубокому и эффективному управлению;

слишком большая иерархическая сеть, особенно это касается большого штата менеджеров;

информационные службы предприятия развиты в слабой мере и не обеспечивают отделы и подразделения своевременной информацией, необходимой для выявления и распознавания кризисов на ранних стадиях;

кадровая система в сфере организационной структуры является несостоятельной;

жизненно важные отделы и подразделения (экономические, финансовые и производственные) имеют недостаточно средств и возможностей для полноценной деятельности, отсутствует контроль над функционированием этих отделов и подразделений;

отсутствуют или недостаточно развиты отделы, занимающиеся анализом и исследованием внутренних и внешних факторов предприятия.

Существуют две тенденции в изменении состояния предприятий:

отрицательная – предприятия, находящиеся в кризисной ситуации и не имеющие возможностей для ее преодоления;

положительная – предприятия, не попавшие в кризисные ситуации или сумевшие преодолеть негативные проявления и продолжающие функционировать и развиваться.

Перед непосредственной реализацией программы по изменению организационной структуры предприятия необходимо провести ряд мероприятий, которые являются залогом успешной реструктуризации.

Как правило, для реструктуризации создается особая команда или временный отдел, обеспечивающий сбор информации, ее обработку, разработку стратегии и ее дальнейшую реализацию.

Контрольные вопросы:

Организационная структура управления.

Цели реструктуризации организационной структуры.

Необходимость оценки организационной структуры предприятия.

Причины изменения организационной структуры

Совершенствование организационной структуры предприятия, в соответствие с изменившимися условиями является одной из важнейших задач управления. В большинстве случаев решения о корректировке структур принимаются высшими руководителями организации как часть их основных обязанностей. Значительные по масштабам организационные преобразования не осуществляются до тех пор, пока не появится твердая уверенность в том, что для этого существуют серьезные причины, вызывающие их необходимость. Можно назвать некоторые ситуации в отдельности или в комбинации, когда оправданы затраты на корректировку структуры или разработку нового проекта.

¦ Неудовлетворительное функционирование предприятия. Наиболее распространенной причиной необходимости разработки нового проекта организации являются неудачи в попытке применения каких-либо других методов снижения роста издержек, повышения производительности, расширения все сужающихся внутренних и внешних рынков или в привлечении новых финансовых ресурсов. Обычно, прежде всего, предпринимаются такие меры, как изменения в составе и уровне квалификации работающих, применение более совершенных методов управления, разработка специальных программ. Но, в конце концов, руководители на высшем уровне приходят к выводу, что причина неудовлетворительной деятельности предприятия заключается в определенных недостатках организационной структуры управления.

¦ Перегрузка высшего руководства. Некоторым предприятиям удается функционировать удовлетворительно только ценою чрезмерной изнурительной нагрузки на нескольких высших руководителей. Если очевидные меры по изменению методов и процедур управления не позволяют уменьшить нагрузку, не приводят к сколько-нибудь продолжительному облегчению, то весьма эффективным средством решения этой задачи становится перераспределение прав и функций, корректировки и уточнения в формах организации.

¦ Отсутствие ориентации на перспективу. Будущее развитие предприятия требует со стороны высших руководителей все большего внимания стратегическим задачам, независимо от характера предприятия и рода его деятельности. И в то же время до сих пор многие руководители высшего ранга продолжают основное время уделять оперативным вопросам, а их решения, которые будут иметь влияние и в далекой перспективе, основываются на простой экстраполяции текущих тенденций на будущее. Высший руководитель (или их группа) должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том, чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу с той полнотой, которую позволяет юридическая и экономическая самостоятельность предприятия. Обеспечение такой способности почти всегда связано с преобразованиями организационных форм, а также с введением новых или измененных коренным образом процессов принятия решений.

¦ Разногласия по организационным вопросам. Каждый опытный руководитель высшего ранга знает, что стабильность в организационной структуре предприятия, как правило, свидетельствует не столько о внутренней гармонии, сколько об успешном решении конфликтных ситуаций. Существующая структура, какова бы она ни была, создает препятствия для эффективной работы, затрудняет достижение целей некоторых отделов или подразделений, недостаточно четко отражает значение некоторых функциональных ролей, допускает несправедливое распределение власти, положений и полномочий и т.д. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры и особенно, когда высшее руководство сомневается относительно оптимальной формы, единственным выходом является тщательное изучение структуры. Смена руководства часто вызывает решение о реорганизации. Одна группа руководителей может эффективно действовать в рамках конкретной структуры. Группа, которая придет им на смену, может найти такую форму совершенно не соответствующей ее подходу к проблемам предприятия.

Эти обстоятельства, которые, как показал опыт, обычно предшествуют масштабному изучению организации, являются симптомом ряда причин, одни из которых действуют внутри предприятия, а другие полностью выходят из сферы его влияния.

¦ Рост масштаба деятельности. Даже в условиях устойчивого ассортимента продукции, стабильных производственных процессов и сбыте при продолжительном увеличении размера предприятия появляется необходимость в значительном структурном преобразовании. К росту масштаба деятельности можно приспособиться и посредством небольших изменений в структуре. Тем не менее, если основная структура остается без изменений, от этого затруднится координация, руководители будут перегружены, ухудшится функционирование предприятия.

¦ Увеличение разнообразия. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки, дополнительное освоение новых производственных процессов вносят совершенно новые моменты в организацию. До тех пор пока эти разнородные элементы сравнительно невелики, их можно приспособить к какой-либо части существующей структуры. Но когда они принимают огромные размеры -- по используемым ресурсам, потребностям, риску, будущим возможностям, то структурные изменения становятся неизбежными.

¦ Объединение хозяйствующих субъектов. Слияние двух или нескольких предприятий, даже одинаковых по характеру, обязательно вносит некоторые изменения в организационную структуру. Проблемы совпадения функций, излишнего персонала, путаница в распределении прав и ответственности требуют немедленного решения. Соединение с небольшими по размеру единицами обычно в меньшей степени затрагивает структуру, но если такое слияние происходит в течение достаточно длительного времени, изменения основной структуры становятся неизбежными. Если же объединяются два или несколько больших предприятий, то следует ожидать крупных структурных перемен.

¦ Изменение технологии управления. Научные достижения в области управления начинают оказывать все большее влияние на организационные структуры и процессы (прогрессивные методы обработки информации, исследования операций и планирования, проектные и матричные формы построения и т.п.). Появляются новые должности и функциональные подразделения, изменяются процессы принятия решений. Некоторые отрасли производство массовой продукции, обрабатывающие отрасли, транспортные и распределительные системы, некоторые финансовые учреждения -- в действительности изменялись коренным образом благодаря успехам в области технологии управления. В этих отраслях предприятия, отстававшие в применении современных методов управления, оказывались в неблагоприятных условиях при жесткой и все более растущей конкуренции.

¦ Влияние технологии производственных процессов. Влияние научных и технических изменений на организационную структуру было в последние годы в наибольшей степени исследованным и распространенным аспектом организационных изменений. Быстрое развитие отраслевых исследований, рост научных учреждений, повсеместное распространение управления проектами, растущая популярность матричных организаций -- все это свидетельствует о распространении влияния точных наук на промышленные организации.

¦ Внешняя экономическая обстановка. Большинство промышленных предприятий находится в постоянно изменяющемся экономическом окружении. Некоторые изменения совершаются резко, из-за чего нормальное прежде функционирование предприятия внезапно становится неудовлетворительным. Другие изменения, которые происходят медленнее и имеют более фундаментальный характер, вынуждают предприятия переключаться на другие сферы деятельности или же переходить к новым средствам и методам руководства деятельностью в их прежней области. В любом случае наиболее вероятным результатом будет изменение главных задач управления, а значит, и новая организационная структура.