Определение понятия «гендерная сегрегация»

Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда .

Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.

В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени .

Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.

Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:

1) Отраслевая гендерная сегрегация;

2) Профессиональная сегрегация.

Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:

1) Горизонтальную гендерную сегрегацию;

2) Вертикальную гендерную сегрегацию.

В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.

Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

Вертикальная сегрегация – это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) – это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера .

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии – корпоративные нормы .

«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста .

Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде

Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования . Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры . Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.

Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»

Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» .

Механизмы формирования вертикальной сегрегации

Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации :

1. Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».

2. Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.

3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».

Причины вертикальной сегрегации

Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.

Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») :

1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой – чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.

Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию :

1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения :

1. Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.

2. Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.

С изменением экономических условий росла трудовая занятость женщин. Хотя можно было бы ожидать, что это укрепит экономическое положение женщины, однако причины, способствующие расширению участия женщин в рынке труда, лишь усилили профессиональную сегрегацию по признаку пола, в результате чего оплата труда женщин значительно ниже, чем мужчин. Высокая рабочая занятость женщин частично объяснялась наличием рабочих мест: с 1956 г. значительно выросла сфера обслуживания в связи с постепенным переносом центра тяжести экономики США. с "синих воротничков" на "белые" (В. Оппенхеймер, 1970). Эти изменения привели к росту рабочих мест, которые традиционно занимали женщины. Но значительное увеличение рабочих мест мало повлияло на сегрегацию женщин, что явилось отражением отношения общества к женщине как вспомогательной силе.

Трудовая деятельность женщин ограничивается небольшим количеством профессий. 72% женщин являются клерками (34%), работниками сферы обслуживания (20%), квалифицированными врачами или другими медицинскими работниками (18%) Эта последняя группа включает в себя преждевсего специалистов-техников и преподавателей начальных школ и реже - врачей-стоматологов и директоров школ, хотя число женщин, занимающих высокие профессиональные посты, несколько возросло. Большинство женщин заняты на традиционно "женской" работе. Хотя несколько возросла доля женщин на рабочих местах, которые традиционно считаются мужскими (А. Беллер, 1982), по-прежнему существуют весьма значительные ограничения профессиональ­ных возможностей для женщин.

Последствия подобной сегрегации огромны. Самое первое и важное - женщины зарабатывают гораздо меньше мужчин. Bo-вторых, женщины лишены возможности развивать свои профессиональные навыки, что наводит на мысль, что в большинстве своем женщины страдают от неполной занятости. Наконец, имеется большой разрыв в оплате труда женщин и мужчин, оправдываемый традиционно "женскими" профессиями, причем неравенство в более интегрированных и общих структурах не столь велико. Подобная сегрегация дает возможность обходить законы, такие, как Закон о равной оплате (Ф. Роузен, 1979).

Доход, благосостояние и бедность.

При обсуждении экономических проблем семьи и женского вопроса очень важно развеятьмиф о том, что женщины являются основными держателями капитала в США. Как по­казывают исследования (1972), только 5 млн женщин могут быть квалифицированы как богатые, что составляет 39% от общего числа богатых людей. Огромное большинство женщин зависит от дохода мужа. Фактически бедность, а не богатство можно считать суще­ственным признаком экономического поло­жения женщин. В 1981 г. 12,2 млн женщин жили на уровне бедности или ниже этого уровня, что составляло 62% бедных.

Преобладание семей с одним родителем оказывает серьезное воздействие на феномен бедности. 15% всех семей - это семьи с одним родителем (как правило, с матерью) и 35% всех семей, возглавляемых матерью, живут в бедности. Процент бедных негритян­ских и испаноязычных семей еще выше. Кро­ме того, с возрастом женщины становятся особенно уязвимыми в отношении бедности. Как показывает обсуждение проблемы пенсии, женщина часто зависит от способности мужчины заработать средства в течение жиз­ни и "испытывает значительные лишения после его смерти" (П. Ленгерман и Р. Уоллэс, 11985).

Неравенство в заработной плате между мужчинами и женщинами сохраняется и сглаживается лишь очень незначительно. В 1983 г. заработок 80% работающих женщин был меньше средней зарплаты мужчин и только 20% мужчин зарабатывали меньше, чем женщины со средней оплатой. Эта дисп­ропорция еще более болезненна для женщин, представляющих меньшинства. Зарплата негритянских женщин приближается к заработку белых женщин, однако негритянские семьи страдают от сравнительно невысокой оплаты труда чернокожих мужчин по сравнению с белыми. В итоге женщины меньшинств в процентном отношении зарабатывают значительно меньше.

Заработная плата - не единственная область, где ущемлены экономические интере­сы женщин. Существуют еще налоговая, кредитная и страховая дискриминация женщин, а также дискриминация в отношении госу­дарственной помощи и пенсионного обеспе­чения.

Программы коррекции.

Законодательная реакция.

Впро­шлом протекционистские законы о труде, принятые, как думали, во благо женщины, имели тенденцию укреплять "стереотип хрупкой и нежной женщины, зависимой от мужской защиты" (М. Торнберри, 1979). В действительности же эти законы не позволяли женщинам занимать высокооплачивае­мые посты, которые предназначались мужчинам. Законодательные акты послед­них десятилетий, начиная с 1963 г., запрети­ли протекционизм и усилили фактор равен­ства.

Правоутвердительные действия.

Они стали необходимы в связи с тем, что про­цесс самовоспроизводства неравенства, в ос­нове которого лежит вся история дискрими­нации, было невозможно остановить одними только антидискриминационными мерами. Правовые действия предполагают следую­щую процедуру исправления дисбаланса в сфере занятости: 1) установление доли жен­щин, которые имеют квалификацию, и тща­тельно продуманная система мер по обеспече­нию аналогичной доли женщины в соответствующих профессиональных катего­риях; 2) определение областей, в которых женщины плохо представлены, постановка задач по исправлению этого положения и контроль за их выполнением; 3) отмена спе­цифической дискриминационной практи­ки - например, неуместных тестов и указа­ний в объявлениях о найме предпочтительно мужчин.

Правоутвердительные действия на феде­ральном уровне распространялись и на груп­пы этнических меньшинств. Любой пред­приниматель, имеющий определенное число наемных рабочих и заключивший с прави­тельством контракты, должен был предста­вить план в рамках правоутвердительных действий, определяющий меры по исключе­нию любой дискриминации.

Сравнимая плата.

Понятие сравни­мости платы за труд направлено против тру­дового неравенства, с которым сталкиваются женщины. Сторонники данной концепции придерживаются мнения, что в отсутствие такого "фундаментального шока для общества", каким была вторая мировая война, половая сегрегация труда будет продолжаться, не­смотря на правоутвердительные действия. Пол был определен в качестве единственного и самого эффективного показателя уровня зарплаты, повышения квалификации, опы­та, объединения в союзы (Р. Стейнберг, 1984), и, как отмечалось ранее, женщины обычно ограничиваются в правах и занимают низкооплачиваемые рабочие места. Хотя правоутвердительные действия пытаются сломать эти барьеры, по замечанию X. Ремика и Р. Стейнберга (1984), "две трети всех мужчин и женщин будут вынуждены сменить место работы, чтобы установилось полное профессиональное равенство полов".

Рациональное зерно понятия сравнимой платы за труд состоит в том, что заработная плата должна определяться фактической сто­имостью труда, а не половыми стереотипами. Принципы и процедура системы оценки тру­да, которые давно использовались в промыш­ленности, теперь должны быть переориенти­рованы на устранение неравноправия по признаку пола. Используя систему подсчета баллов, различные виды деятельности следу­ет оценивать в соответствии с основными ка­тегориями труда, такими, как усилие, мас­терство, ответственность и условия труда, и должно быть определено относительное ко­личество этих категорий, необходимых для каждого вида труда. Зарплата должна опре­деляться на основе суммы баллов, принимая во внимание затраты на работу, различные виды труда могли бы одинаково оплачивать­ся. Проведенные исследования свидетельст­вуют о работоспособности системы и о нера­венстве, которое она вскрывает (X. Ремик, 1984).

Критикующая сторона ссылается на большие издержки, связанные с осуществле­нием принципов сравнимой оплаты за труд. Однако как сторонники, так и противники едины во мнении, что концепция сравнимой оплаты за труд ставит под сомнение основные посылки относительно ценности женской работы и перераспределения труда.

Горизонтальная гендерная сегрегация

Горизонтальная гендерная сегрегация означает разделение мужчин и женщин по качественно различным сферам занятости. Следует отметить, что сегодня она выражена не так сильно, как в прошлом. Так, в Великобритании в 1900 г. свыше 70% работающих по найму были мужчинами.

Конторские служащие были преимущественно мужчинами, а такие профессии, как юристы и адвокаты, были исключительно мужскими. Однако к началу XXI в. мужчины составляли только 54% всех занятых, а 28% юристов и адвокатов были женщинами. Несмотря на, казалось бы, очевидный прогресс, горизонтальная сегрегация продолжает существовать, правда, в более скрытых формах. Многие профессии продолжают быть гендерно окрашенными. Так, например, во всех странах большинство медсестер, домработниц и уборщиц - женщины, тогда как большинство полицейских и военнослужащих - мужчины. Схожая ситуация отмечается и в России: в 2013 г. 92,6% медсестер и 94,1% нянечек и воспитателей в детских садах были женщинами.

Вертикальная гендерная сегрегация

Вертикальная гендерная сегрегация - это разделение мужчин и женщин по высоким и низким должностным позициям в рамках одной профессии / сферы занятости. В последние десятилетия в развитых западных странах существуют очевидные свидетельства сокращения вертикальной сегрегации. Так, например, в Великобритании концентрация женщин на низовых должностях в сферах государственной службы, школьного образования, торговли становится менее заметной. Тем не менее в целом положение остается неизменным, и чем выше и престижней та или иная должностная позиция, гем менее доступной она становится для женщин.

По данным Госкомстата России на 2013 г., среди руководителей органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций, 62% составляют мужчины. Поскольку эти данные объединяют и директоров крупных предприятий, и руководителей небольших отделов, то более точная картина складывается, если мы обращаемся к данным об оплате труда мужчин и женщин, занятых на руководящих должностях. За октябрь 2013 г. среднемесячная заработная плата мужчин-руководителей составила 59645 руб., тогда как женщин-руководителей - только 43727 руб.

Таким образом, несмотря на транслируемый СМИ и ставший достаточно популярным образ женщин, штурмующих «цитадели» мужской занятости, феминизация труда не уничтожила демаркацию мужских и женских про- фессий/сфер занятости. Некоторые исследователи характеризуют такое положение как парадокс, когда, с одной стороны, наблюдается огромный рост женской занятости, а с другой - не менее интенсивная концентрация женщин на вторичном рынке труда (временная и низкооплачиваемая занятость).

Существует несколько объяснений такого положения. Некоторые исследователи полагают, что это связано с самим характером современной реструктуризации рынка труда, которая привела к появлению большого числа рабочих мест, отличающихся временным характером, негарантиро- вапностыо и невысоким уровнем оплаты. Именно эти места и занимают большинство работающих женщин.

Другое объяснение гендерной сегрегации на рынке труда обращается к более широкому разделению труда в обществе и подчеркивает, что необходимость рождения детей и заботы о них вынуждает многих женщин соглашаться на частичную занятость и низкую оплату труда. Однако, хотя частичная занятость невыгодна некоторым женщинам, ее распространенность среди женщин не может объяснить ситуацию с гендерной сегрегацией в целом. Так, хотя в Великобритании женщины афро-карибского происхождения предпочитают работать полный день, несмотря на свою «детскую» нагрузку, тем не менее они сконцентрированы на низкооплачиваемых должностях.

Более того, сравнительные исследования дают противоречивые данные и выявляют серьезные недостатки объяснений, построенных на необходимости женщин нести «детскую» нагрузку. Так, в Великобритании 43% женщин работают неполный день из-за необходимости ухода за детьми. Напротив, во Франции, где женщины предпочитают оставлять работу только в случае, если они имеют трех и более детей или их увольняют по возрасту, только одна из пяти работающих женщин занята неполный рабочий день. Будь причиной невыгодных позиций женщин на рынке труда их семейная нагрузка, тогда женщины Франции, чья трудовая карьера во многом схожа с мужской, должны были быть в более равном положении с мужчинами. Однако в действительности, хотя французские женщины, в сравнении с женщинами Великобритании, и более успешно перемещаются на позиции низовых менеджеров, степень вертикальной и горизонтальной сегрегации в двух странах оказывается схожей.

Важно также учитывать, как женщины, и особенно матери, конструируются самим обществом в качестве работников низшего уровня. Одним из значимых факторов здесь является гендерный дискурс , т.е. обвинения работающих матерей (со стороны общественного мнения) в целом ряде социальных проблем. Так, во многих обществах роли матери и работающей женщины рассматриваются как несовместимые.

Другой фактор - это роль государства в гендерном структурировании рынка труда, например разрешение работодателям заключать с женщинами временные трудовые контракты, не предусматривающие каких-либо мер защиты матерей, что фактически способствует развитию двухуровневого рынка труда.

И наконец, любое объяснение гендерной сегрегации должно принимать во внимание тот факт, как гендер встраивается в организационный процесс компании, т.е. способы, посредством которых организационная культура может увековечивать гендерную сегрегацию и затруднять карьерное продвижение женщин, создавая для них так называемый стеклянный потолок .

• Дискурс - это комплекс идей, понятий и представлений, которые устанавливаютсяв качестве знания или мировоззрения того или иного общества. Эти идеи создают определенную модель для понимания и поведения в обществе.
• «Стеклянный потолок» - это метафора для обозначения невидимых препятствий дляпродвижения женщин на высокооплачиваемые профессиональные, менеджерские или политические позиции.

Важно запомнить!

Слово "сегрегация" в буквальном смысле означает разделение или отделение. Соответственно, термин "гендерная сегрегация" описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, которые относятся к разным социальным, демографическим группам в определенной сфере жизнедеятельности.

Различают два вида профессиональной сегрегации. Горизонтальная сегрегация описывает распределение мужчин и женщин по профессиям и видам деятельности, а вертикальная - по ступеням должностной иерархии в рамках одной профессии. При этом вертикальная сегрегация во многих случаях оказывается более существенной детерминантой гендерного различия в оплате труда, чем горизонтальная

Мнение исследователя.

"Горизонтальная сегрегация - обобщающее понятие, охватывающее несколько частных намерений сегрегации. В рамках горизонтальной сегрегации выделяют:

• - отраслевую сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между отрасл я ми э коном и к и);
• - профессиональную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин по профессиям);
• - межфирменную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);

― межсекторную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между частным и государственными секторами экономики)".

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. Как и горизонтальная сегрегация, она может быть рассмотрена на нескольких уровнях: отдельной фирмы (предприятия, организации), отрасли экономики, экономики в целом. Основным препятствием, с которым сталкиваются женщины в корпорациях, является "стеклянный потолок".

Мнение эксперта.

"“Стеклянный потолок” - это барьер настолько тонкий, что кажется прозрачным, но и настолько прочный, что способен противостоять вертикальной мобильности женщин в управленческой иерархии".

Мужчины не замечают его, поскольку на своем пути по карьерной лестнице просто не сталкиваются с теми препятствиями, которые стоят па пути их коллег-женщин. Не обращают на него внимание и женщины на начальном этапе своей карьеры, а тем из них, кто относится к группе управленцев среднего звена, часто кажется, что достаточно сделать только один шаг и они окажутся па вершине, поскольку сквозь "стеклянный потолок" хорошо просматривается верхний эшелон власти. Однако если женщины предпринимают такую попытку, то понимают, насколько он крепок. Таким образом, "стеклянный потолок" является барьером для достижения престижных должностей.

Одной из причин затруднений, которые женщины испытывают при продвижении по карьерной лестнице, является отсутствие солидарности между ними. Они предпочитают продвигаться в топ-менеджмент в одиночку, в то время как мужчины поддерживают друг друга. Представляется, что истоки такого поведения нужно искать еще в первобытном обществе, поскольку, как было показано выше, мужчины занимались охотой, что в подавляющем большинстве случаев являлось коллективной деятельностью. Женщины отвечали за собирательство, которое осуществлялось индивидуально.

Существует еще одно доказательство способности мужчин к кооперации - коллективные спортивные игры, как на любительском, так и на профессиональном уровнях. Уже в XIX в. мужчины играли в футбол, баскетбол, хоккей и регби. Женщины стали играть в некоторые из этих игр только в конце XX в., до этого их игры носили в основном индивидуальный характер.

Кроме "стеклянного потолка" есть и другие препятствия на пути продвижения женщин в иерархически организованных компаниях. Первое - это так называемый "липкий пол". Данное понятие характеризует ситуацию, когда женщины гораздо дольше, чем мужчины, остаются на одной и той же должности. Если молодые сотрудники разного пола обладают одинаковым человеческим капиталом, то мужчины по карьерной лестнице будут продвигаться быстрее. Объяснить такую ситуацию можно исходя из двух основных причин. Во-первых, это специфика менталитета, согласно которой все руководящие должности положено занимать мужчинам, а удел женщин быть матерями, женами и хранительницами домашнего очага. Соответственно, профессиональная занятость последних вторична. Во-вторых, психологи считают, что у женщин существует так называемый страх успеха, т.е. неуверенность в своих силах при построении карьеры.

Есть еще один пример "липкого пола": "прилипание" женщин к должностям с самым низким уровнем дохода и статусом. К таким профессиям относятся няни, медсестры, уборщицы, продавцы и пр.

Существует еще один термин, объясняющий гендерную сегрегацию, - "стеклянные стены", что означает предложение женщинам при приеме на работу таких рабочих мест, которые практически не предполагают возможности вертикальной мобильности. В качестве примера можно привести политику найма в торговой сети "Ашан" в современной России. Там требуются "хозяйки касс". Заметьте, "хозяева" не приглашаются. Карьера же таких женщин укладывается всего в две ступени - кассир и старший кассир.

• Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации но признаку иола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / отв. рея. и сост. Е. Б. Мезенцева. М. : Русская панорама, 2002. С. 31G.
• Теория и методология гендерных исследований. С. 139.
• Morrison А. МGttnoiv М. A. von. Women and minorities in management // American Psychologist. 1990. № 45. P. 200.

Отраслевая и профессиональная гендерная сегрегация

Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком случае в основном горизонтальной, а должностную - вертикальной сегрегацией.

Статистические данные позволяют оценить только отраслевую и профессиональную сегрегацию по полу. При этом профессиональную сегрегацию нельзя рассматривать только как горизонтальную. Распределение по 10 профессиональным группам отражает как горизонтальную, так и вертикальную сегрегацию .

Отраслевая сегрегация. Основная сфера женской занятости - сфера услуг. В ней заняты почти 60% женщин, тогда как доля этого сектора в занятости мужчин составляет меньше 30%. Расширение сектора услуг в последней трети XX века стимулировало рост занятости женщин, способствовало созданию рабочих мест, росту спроса на женскую рабочую силу, но в то же время - и сегрегации на рынке труда.

Будем те отрасли, где доля женщин была меньше 33%, считать "мужскими", а те, где доля женщин больше 66%, - "женскими". Оставшиеся отрасли выделим в третью категорию - промежуточные отрасли.

Из 15 групп отраслей, выделяемых Росстатом (в прошлом - Госкомстатом), "мужскими" отраслями в 1994-2002 годах можно было считать лесное хозяйство (здесь женщины составляют лишь 1/5 часть), строительство (доля женщин на протяжении рассматриваемых 9 лет не превысила 25%), транспорт (доля мужчин в этой отрасли держалась на уровне около 75%) и отрасли, объединенные в отдельную категорию "другие отрасли".

Наивысшая концентрация женщин наблюдалась в таких отраслях, как здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение (процент мужчин в этой отрасли ни разу за все 9 лет не превысил 20), образование (в этой отрасли женщины составляют около 4/5), культура и искусство (отрасль, наиболее из всех остальных "женских" отраслей приближавшаяся к промежуточным, так как доля женщин здесь варьировала от 67,5 до 72,5%) и финансы, кредит, страхование (с 1994 по 2002 год процент женщин в этой отрасли снизился с 74,5 до 69,3).

Промышленность; оптовая и розничная торговля, общественное питание; жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения, а также наука и научное обслуживание относятся к категории промежуточных отраслей. При этом если в промышленности наблюдалась тенденция плавного снижения количества женщин (на 4,3% с 1994 по 2002 год), то в жилищно-коммунальном хозяйстве, непроизводственных видах бытового обслуживания населения, наоборот, их количество увеличивалось (на 3,9%). А такая отрасль, как оптовая и розничная торговля, общественное питание в самом начале периода находилась на грани перехода в "женские" отрасли, но к 2001 году доля женщин в этой отрасли снизилась с 65 до 61,5%.

Были и отрасли, которые в 1994-2002 годах перемещались из одной категории в другую: сельское хозяйство, которое в 1994-1996 и 1999-2002 годах входило в категорию промежуточных отраслей, в 1997 и 1998 году переходило в категорию "мужских" отраслей (т.к. доля женщин в эти годы составляла примерно 31,7%); связь (эта отрасль из "женской" отрасли, каковой она была в 1994-1995 годах, перешла в категорию промежуточных, кроме того, доля женщин в этой профессии стала стабильно уменьшаться и за 8 лет снизилась на 7%) и управление. В управлении за этот период произошли, пожалуй, наиболее значительные изменения. Если в 1994 году эта отрасль была "женской" с долей женщин равной 69%, то, уже начиная с 1995 года, количество мужчин в ней стало заметно увеличиваться. В 1996 и 1997 годах количество мужчин и женщин в этой отрасли сравнялось, а в 2001 году мужчины уже немного перевесили женщин. То есть за весь период доля женщин в этой отрасли снизилась на 24,5%.

Такие изменения в отраслевой структуре можно было бы объяснить снижением общей доли женщин, занятых в экономике. Но данные свидетельствуют о том, что доля женщин на протяжении всего периода была более или менее стабильной. Значит, эти изменения в структуре отраслей никак не связаны с вытеснением женщин из сферы общественного производства в домашнюю, частную сферу. Получается, что происходило простое "переформирование" отраслей (женщины и мужчины переходили из одних отраслей в другие). Тем самым снижение доли женщин в одних отраслях компенсировалось ростом их доли в других.

Профессиональная сегрегация. Для анализа профессиональной структуры использовалась классификация видов деятельности по 10 группам профессий (по данным РМЭЗ): военнослужащие; руководители; специалисты с высшим образованием; специалисты со средним образованием; конторские служащие; занятые в сфере обслуживания; квалифицированные сельскохозяйственные работники и работники рыбной промышленности; промышленные рабочие; операторы и машинисты установок; неквалифицированные рабочие. Сразу можно отметить, что в большинстве профессиональных групп произошли лишь незначительные изменения. То есть в основном профессиональные группы остались в тех же категориях ("мужские", "женские" и промежуточные), в которые они входили. И только некоторые профессиональные группы из одной категории перешли в другие.

"Мужскими" профессиональными группами в 1994-2002 годах оставались профессии военнослужащих (в этой группе наблюдалась самая низкая концентрация женщин: их доля за весь период ни разу не превысила 12%); квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности; операторов и машинистов установок, промышленных рабочих. Однако и в этих профессиональных группах наблюдались некоторые изменения. Так, по сравнению с 1994 годом в 2001 году в профессиональных группах военнослужащих и промышленных рабочих стало чуть больше женщин, а в профессиональной группе квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности, наоборот, количество женщин уменьшилось.

Профессиональные группы, которые все время с 1994 по 2001 год были "женскими", следующие: конторские служащие и по обслуживанию клиентов; профессионалы со средним образованием и занятые в сфере обслуживания. Последняя группа в 1994-1995 годах была очень близка к тому, чтобы стать промежуточной. Однако, начиная с 1996 года, она стала без сомнения "женской" (на протяжении всего периода доля женщин в этой группе варьировала от 70,2 до 78,8%). В профессиональной группе конторских служащих и по обслуживанию клиентов доля женщин оставалась примерно на одном уровне (в среднем, доля женщин была равна 90%). Что касается группы профессионалов со средним образованием, то доля женщин здесь за семь лет уменьшалась на 7%.

Профессиональная гендерная структура занятости во многом согласуется с отраслевой структурой. Женщины больше заняты не только в отраслях сектора услуг, но и занимаются видами деятельности, которые в большей степени, связаны с обслуживанием (рис. 5).

Рисунок 5. Доля женщин по профессиональным группам (по данным РМЭЗ), %

Промежуточная профессиональная группа, постоянно с 1995 по 2001 год находившаяся в данной категории, - неквалифицированные рабочие. Однако если в 1994-1995 годах эта профессиональная группа была, скорее, ближе к "женской", то в 1996-2001 годах доли мужчин и женщин в этой группе стали сближаться.

В рассматриваемом периоде произошли значительные изменения, связанные с переходом в другие категории, только в двух из десяти профессиональных групп. Это группа специалистов с высшим образованием, которая еще в 1994 году была промежуточной, а с 1995 года стала "женской", и группа руководителей, которая с 1994 по 1996 год была "мужской", а с 1997 года доля женщин в этой группе выросла настолько, что эта профессия перешла в категорию промежуточных профессий (с 1997 по 2001 год рост доли женщин составил 21%). В тоже время необходимо отметить, что рост доли женщин в составе профессиональной группы руководителей происходил в основном за счет подгруппы "директора небольших предприятий".

В данном случае, опять-таки процессы роста/спада доли женщин в отдельных профессиональных группах компенсируют друг друга. То есть происходит перемещение полов не только в отраслевой структуре, но и в профессиональной.

Анализ гендерной структуры занятости в российской экономике позволяет сделать несколько наблюдений. Во-первых, распределение мужчин по профессиям является более неравномерным, чем женщин. Так, в трех наиболее распространенных среди работников мужского пола профессиях в рассматриваемый период было занято до 53% всех работающих мужчин (1994 год), тогда как аналогичный показатель для женщин не превышал 30,13% (2002 год). Однако если у мужчин наблюдается тенденция постепенного рассредоточения по другим профессиям (к 2002 году профессии из трех наиболее распространенных групп имели лишь 44,47% мужчин), то среди женщин уровень концентрации остается достаточно стабильным и даже повышается. Особо отметим, что основными профессиями женщин являются занятия, требующие достаточно высокого уровня образования (за исключением группы профессий, связанных с распродажей и предоставлением услуг, которая, кстати, к 2002 году переместилась с первой на третью позицию по удельному весу занятых в ней женщин). Наиболее распространенные среди мужчин профессии, напротив, не связаны с высоким уровнем образования. Прежде всего, ими являются профессии квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Исключением в этом случае можно считать профессиональную группу специалистов в области естественных и прикладных наук, которая в 1994 году была четвертой по популярности среди мужчин (в ней было занято 7,46% всех работающих мужчин), но в 2002 году она переместилась на пятую позицию.

Во-вторых, мужчины и женщины сосредоточены в разных профессиональных группах. Самыми распространенными среди женщин в 1994 - 1998 годах были профессии по распродаже и предоставлению услуг, профессии специалистов в области обучения (с высшим образованием) и прочих специалистов со специальным образованием , а в 2002 году второй по распространенности среди женщин стала группа продавцов и демонстраторов (9,4% всех женщин против 6,2% в 1994 году). Мужчины, работавшие во всех перечисленных профессиях, составляли не более 12% от общего числа работников мужского пола (1998 год). Отметим, что на протяжении рассматриваемого периода мужчины увеличивали свое присутствие в этих "женских" профессиях: в 1994 году доля работавших в них мужчин была равна лишь 8,66%. Основная доля мужчин была и остается занятой в профессиях водителей и операторов подвижной техники, рабочих профессиях металлургических, машиностроительных отраслей, транспорта и связи, а также рабочих профессиях добывающих и строительных отраслей. Доля занятых в этих профессиях женщин не превышала 6%, причем в 1994-2002 годах она постепенно сокращалась. Иными словами, изменения в гендерной структуре занятости свидетельствуют об определенном закреплении женщин в традиционных для их занятости профессиях, тогда как мужчины заметно увеличивают свое присутствие в других, в том числе и в "женских", профессиональных группах. Последнее особенно заметно на примере группы работников простых профессий по распродаже и предоставлению услуг, в которой удельный вес занятых женщин сокращается, а мужчин, напротив, растет быстрыми темпами.

Можно сделать вывод, что наиболее важным фактором, влияющим на степень сегрегации в будущем, является не то, произойдет ли перемещение женщин в такие традиционно мужские секторы, как обрабатывающая и добывающая промышленность, а то, произойдет ли увеличение доли мужчин в секторе обслуживания. Наметившиеся тенденции в этом направлении еще не являются устойчивыми.

Профессиональная сегрегация вносит устойчивый вклад в различия в заработках, однако ее уровень остается достаточно стабильным. Возможно, увеличение гендерного разрыва в заработной плате происходило за счет увеличения различий в средних уровнях оплаты труда в "мужских" и "женских" видах занятости. То есть "мужские" виды деятельности становятся еще более высокодоходными, а "женские" - низкодоходными. При этом надо иметь в виду, что даже в "женских" видах деятельности мужчины, как правило, занимают более высокие должностные позиции.

Таблица 3. Доля женщин в общем числе занятых и уровень заработной платы в отраслях экономики в 1992-2002 годах (%)

	Доля женщин					Отношение среднемесячной зарплаты в отрасли к средней по экономике
Промышленность
Сельское хозяйство
Строительство
Транспорт
Торговля и общепит, МТС
ЖКХ, бытовое обслуживание
Здравоохранение, спорт, соцобеспечение
Образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Финансы и кредит
Управление

Сегрегация устойчиво связана с различиями в заработной плате. Чем выше доля женщин в составе рабочей силы в отрасли, тем ниже заработная плата в отрасли по отношению к средней для всех отраслей (рис. 6). Из этой устойчивой зависимости выбиваются только две отрасли: сельское хозяйство и финансы, кредит, страхование. В сельском хозяйстве больше заняты мужчины, но заработная плата там очень низкая, в финансах, кредите страховании, наоборот, больше заняты женщины, но там очень высокая заработная плата по сравнению со средним уровнем. В то же время в финансовом секторе все последнее время устойчиво росла занятость мужчин. Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного неравенства на рынке труда, то каким образом распределение мужчин и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим результатам для них.

Рисунок 6. Соотношение доли занятости женщин в отрасли и уровня заработной платы, 2001 год (для всех отраслей, кроме сельского хозяйства и финансов, кредита, страхования).

Как только отрасль или профессия в силу причин, связанных с благоприятной экономической конъюнктурой, становится высокодоходной, туда сразу устремляются потоки мужской рабочей силы. С одной стороны работодатели отдают им большее предпочтение, с другой стороны, более высокодоходные отрасли и профессии предъявляют повышенные требования к трудовым нагрузкам, которые женщины не всегда способны выдержать из-за наличия у них большого объема семейных обязанностей. Срабатывают стереотипы положения и стереотипы поведения. Примером действия тех же механизмов перераспределения в обратном направлении служит увеличение занятости женщин в армии, среди профессиональной группы военных. Как только военная деятельность стала низкодоходной и менее привлекательной для мужчин, там стал формироваться спрос на женскую рабочую силу.

10 - Например, руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий; специалисты высшего уровня квалификации; специалисты среднего уровня квалификации; служащие; рабочие и т.д.
11 - В профессиональную группу прочих специалистов со специальным образованием входят такие распространенные среди женщин профессии как турагент, административный секретарь, налоговый инспектор и др.