Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Виды производительности:

• фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
• наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
• потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

1. Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
2. Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.
3. Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
4. Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
5. Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
6. Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
7. Внедрение новшеств - прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе "Управление производством"

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

• увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
• повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
• уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
• уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
• уменьшения времени производства и обращения продукта;
• увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

где B - выработка;

O - объем продукта в определенных единицах;

T - трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп - трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

1. Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
2. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.
3. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Резервы повышения производительности труда - это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.

На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

• резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
• резервов оптимизации использования рабочего времени - управления производством и организации труда , совершенствования структуры предприятия;
• совершенствования структуры кадров и самих кадров - изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

В настоящее время многие работодатели перестают верить в сказки советских времен, о необходимости проводить воспитательную работу для повышения эффективности труда, понимая, что трудно добиться от работника каких-то весомых результатов ничего, не предлагая взамен. Большинство сотрудников уходят от понимания того, что они что-то должны компании, в которой работают, и даже громкое название фирмы не всегда стимулирует их к продуктивному труду.

Опытный руководитель осознает, что добиться повышения эффективности труда персонала возможно только, учитывая следующие условия:

1. Стремление повысить результативность работы должно быть обоюдным, основанным на желании работодателя и работника. Последнему необходимо понимать, что он получит, что-то взамен, и отдача от продуктивного выполнения своих должностных обязанностей позволит улучшить его материальное положение или социальный статус. Выгода же компании обеспечивается повышением эффективности деятельности своего персонала, и, как следствие увеличением прибыли и рентабельности всего предприятия за счет роста производительности труда.

2. Любой сотрудник, будь он грузчик или линейный руководитель, по своей сути простой человек, со своими эгоистическими потребностями. Ему в большинстве случаев не важны экономические показатели предприятия, материальное положение, и, что бы он мог сделать полезного для благосостояния фирмы. Каждый человек преследует, прежде всего, свои индивидуальные, «шкурные» интересы.

3. Чтобы повысить эффективность работы, помимо обоюдной выгоды, необходима инициатива, исходящая от руководства компании, дающая возможность сотруднику почувствовать стабильность. Работник должен реально ощущать заинтересованность предприятия в нем, понимая, что, повышая свою производительность, он в долгосрочном периоде может обеспечить себе не только стабильное материальное положение, но и карьерный рост.

Итак, учитывая все условия, перед руководителем встает множество вопросов:

Что же дальше? С чего начать? Каким образом оценить эффективность персонала? Как выделить тех сотрудников, которые действительно приносят организации ощутимую прибыль и необходимы для фирмы? Что является тем критерием, который позволяет оценить полезность работника для компании? Как повысить результативность работы персонала?

Чтобы понять профессиональный уровень сотрудников, работающих в компании, прежде всего, необходимо оценить степень их теоретической и практической подготовки, необходимой для эффективного выполнения своих профессиональный обязанностей.

Как в российской, так и мировой практике существует несколько методов оценки эффективности каждого сотрудника в зависимости от его продуктивности, т.е. способности наиболее качественно создавать продукт, необходимый для предприятия. К основным методам, используемым в практике, относятся:

1. Аттестация

2. Тестирование

3. Management By Objectives

4. Performance Management

1. Аттестация

Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника предприятия, соответствующие его квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя.

Аттестации может проходить только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют руководителю предприятия расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

2. Тестирование

Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить большинство навыков, полезных, а иногда и необходимых на соответствующей должности.

Существует несколько методов тестирования, которые наиболее широко применяются на практике:

Биографический метод;

Метод анкетирования;

Метод наблюдения;

Собеседование;

Метод деловой игры

Интервью по компетенциям

Ассесстмент-центр

Биографический метод

Является наиболее формальным и субъективным методом, т.к. подразумевает оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников на работу.

Анкетирование

Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: квалификационное и психологическое.

Квалификационное тестирование

Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях.

Наиболее объективной и беспристрастной оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление результатов теста с эталонными значениями.

Психологическое тестирование

Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими нагрузками.

Таким образом, главными задачами психологического тестирования является определение стресс устойчивости работника, выявление скрытых возможностей, поиск работников склонных, к синдрому «выгорания», отсеивание «ненужного» персонала.

Тестирование методом наблюдения

Данный метод широко распространен в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные навыки, большим недостатком его является субъективность, т.к. оценка зависит от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение вещей.

Собеседование

Наиболее часто этот метод применяется при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее.

Недостатком этого метода также является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек.

Метод деловой игры

Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков - компетенций, которые требуются на конкретной должности (управление, маркетинг, финансы и др.). Интервью может проходить в виде деловой игры.

Ассесстмент-центр

Ассесстмент-центр - это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования.

Перед проведением АЦ, кадровой службой предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой компетентности и эффективности сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков (компетенций).

Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват персонала и его отвлечение от производственного процесса.

Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при приеме на работу, для того, чтобы дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника.

3. Management By Objectives

Management Buy Objectives или Управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте.

Оценки эффективности специалиста на основании выполнения поставленных задач предполагает, что руководитель в начале периода (независимо будет ли это неделя или месяц) формулирует для подчиненного 3-5 четко понятных, выполнимых задач. В обязательном порядке с подчиненным согласовываются цифровые показатели планов и обсуждаются возможные стратегии и тактики работы для достижения поставленных целей.

Немаловажной задачей MBO является создание такой системы мотивации, при которой заработная плата в значительной степени (не менее, чем на 40%) будет зависеть от того насколько сотрудник справится с поставленными задачами.

Оценка эффективности методом MBO

Оценка осуществляется двумя способами:

1. Выплата фиксированных сумм за выполнение каждого из показателей эффективности. Процент перевыполнения, в этом случае, не имеет значения, недовыполнение показателя уменьшает премиальную часть пропорционально недовыполнению плана. При этом устанавливается минимальный показатель недовыполнения (чаще всего это 80-85%).

2. Для более наглядного понимания работником зависимости заработной платы от выполнения поставленных задач, а также для оценки эффективности выполнения плановых показателей, формируется матрица MBO с указанием задач и цифровыми показателями (см. таблица 1.). При этом получаем усредненный коэффицент эффективности сотрудника.

Таблица 1. Матрица МВО

Менеджер по продажам: Иванов Иван Иванович

Постоянная часть заработной платы (оклад): 15000 рублей

Базовая премиальная часть: 15000 рублей

	Цель	Удельный вес, %	Цифровые показатели№	Сумма фактическая тыс руб	Процент выполнения %	Показатель эффективности	Премия к выплате, руб
	Объем продаж, тыс руб		10000.00	12000.00	120%	105,5%	14430
	Возврат денег, тыс руб		10000.00	9000.00
	Прирост активной клиентской базы, клиентов				120%
	Продажи брендов, производимых компанией		4000.00	3900.00	98 %
Итого					29430

Премиальная часть рассчитывается по формуле:

ПР = (ПБ *УВ1*ПВ1)+(ПБ*УВ2*ПВ2)+(ПБ*УВ3*ПВ3)+(ПБ*УВ4*ПВ4)

где ПБ - премия базовая, УВ1,2… - удельный вес показателя в общей премии, ПВ1,2… -фактический процент выполнения показателя.

При этом начисляемая заработная плата составляет:

ЗП= ОЧ+ПР

где ОЧ - постоянная часть (оклад).

Основными показателями эффективности для руководителя служит процент выполнения каждой из задач, а также общий показатель эффективности, рассчитываемый по формуле:

ПЭ=∑ УВ*(ПВ/100)

В таблице 2 показана оценка сотрудника в зависимости от выполнения поставленных задач и рекомендации по эффективному использованию его навыков в дальнейшем.

Показатель эффективности, %	Оценка
	Не соответствует занимаемой должности	Перевод на другую должность
	Низкая эффективность	Дополнительное обучение, коучинг, наставничество
	Средняя эффективность	Коучинг, наставничество
	Эффективный сотрудник	Премирование, нематериальная стимуляция
	Высокоэффективный сотрудник	Перевод на более высокую должность или в резерв на повышение.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что система МВО является, как способом оценки персонала, позволяющим выявить не только сильные и слабые профессиональные навыки работника, но и обладает эффективным мотивирующим эффектом, стимулируя, к повышению эффективности и выполнению задач поставленных руководством.

4. Performance Management

Performance Management(PM) или Управление эффективностью - еще одна объективная система оценки персонала, основанная на постановке и контроле показателей эффективности выполнения задач, которая считается усовершенствованной формой системы МВО, позволяющая руководству более полно оценить компетенции сотрудника, а последнему быть наиболее мотивированным на получение конечного результата.

В системе РМ работник оценивается не только по ключевым показателям эффективности (KPI), но и по уровню его компетенции. Преимуществом данной методики является то, что она направлена, как на повышение результативности работы, так и стимулирование развития профессиональных навыков, необходимых в работе. Кроме того она позволяет оценить эффективность деятельности персонала на определенных должностях.

Основными этапами Performance Management, являются:

Разработка стандартов эффективности и KPI(ключевых показателей эффективности);

Постановка задач на основе KPI;

Оценка выполнения KPI;

Оценка и моделирование компетенций.

Процесс введения системы PM начинается с разработки руководством предприятия ключевых показателей эффективности (KPI), которые формируются в соответствии с профессиональными требованиями к каждой должности на предприятии. Все КРI делятся на индивидуальные, зависящие только от работы конкретного человека и коллективные или командные, которые тесно связаны с работой всего подразделения.

В качестве показателей работы подразделения, чаще всего выступают уровень отгрузки (возврат денег) и прибыль, из которой формируется премиальный фонд.

На основании разработанных KPI, определяются стандарты эффективности для каждого работника, которые основаны на его способности выполнять требования, предъявляемые к нему руководством предприятия. Важным аспектом в процессе планировании цифровых показателей KPI является непосредственное участие сотрудника, который должен будет их выполнять.

Оценка эффективности по системе Performance Management

Анализ выполнения KPI проводится, исходя из заполненной матрицы, состоящей из персональных результатов и результатов подразделения (таблица 3)

Таблица 3 Матрица KPI. Персональные результаты.

KPI	Вес KPI	База	Норма	Цель	Факт	Частный результат
Отгрузка, тыс. руб.		8000	10000	12000	10000	100%
Приход денег тыс. руб.		8000	10000	12000	10 000	100 %
Прирост клиентской базы						200%
Продажи собственных брендов		3000	4000	5000	3900
Прибыль тыс. руб.			1000	1200	1000	100 %
Итог

Оценка показателей матрицы:

Bec KPI - коэффициент важности показатели. В зависимости от приоритетности задач цифровое выражение равняется 0-1, при этом сумма всех показателей не должна превышать 1.

База - минимально возможное цифровое выражение KPI.

Норма - среднее цифровое выражение KPI

Цель - сверхплановый уровень (если по факту получается превышение Цели более чем на 50%, то на лицо погрешности в планировании).

Частный результат - относительный показатель, указывающий на эффективность работы по каждому KPI, рассчитывается по формуле:

Частный результат (%) = (Факт-База)/(Норма-База) Х100%

Рис.1 Оценка показателей эффективности

После оценки каждого ключевого показателя эффективности (табл.2, рис.1) необходимо вывести общую результативность работника (рейтинг), рассчитав его по формуле:

Общий результат (%)= ∑ Частный результат (%) х Веса

На рисунке 2 показаны уровни оценки эффективности работы по системе Performance Management на базе KPI.

Рис.2. Уровни оценки эффективности работы (рейтинг)

Система Performance Management, является не только объективным способом оценки компетентности персонала, но и эффективным мотивирующим фактором, который позволяет сотруднику участвовать в планировании и стремится к выполнению поставленных задач.

Матрица эффективности использования персонала на основании MBO и PM.

Чтобы определить эффективность деятельности сотрудников, весь персонал предприятия ранжируется по группам (таблица 4).

Таблица 4. Ранжирование персонала предприятия по группам

		Описания
Ключевые	ВП (высокий потенциал)	Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) имеют потенциал для карьерного (должностного) — могут значительно продвинуться по карьерной лестнице, при этом эффективность работы не уменьшится
		Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники), которые могут незначительно продвинуться вертикально, обладая достаточным навыками для этого.
		Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники), способные незначительно продвинуться в рамках одной группы должностей.
Дополнительные	ВПр (высококлассные профессионалы)	Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) стабильно показывающие высокие результаты, но имеют ограниченный потенциал карьерного роста.
	ВС (высококлассные специалисты)	Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) -обладающий необходимыми, либо уникальными знаниями (навыками) необходимыми для функционирования предприятия, но, практически не обладают потенциалом карьерного роста. В случае увольнения такого сотрудника необходима адекватная замена.
		Прочий персонал предприятия

На основании объективных показателей можно составить матрицу, определяющую эффективность использования персонала, в зависимости от способностей и перспектив развития каждого сотрудника предприятия (табл. 5).

Таблица 5. Экономическая эффективность персонала.

Показатель эффективности (МВО)	Частный результат (РМ)	3 ВС, ВПр	2 ВПр	1 ВП, П1
		Сотрудник показывает стабильные результаты. Экономическая эффективность зависит от развития потенциала таких сотрудников в ближайшем будущем	Вносит серьёзный вклад в экономическую эффективность предприятия сегодня и имеет навыки для достижения стабильных результатов в будущем	Вносит значительный вклад в экономическую эффективность предприятия сегодня и в будущем
		6 ВС	5 ВС	4
		Малоэффективный сотрудник, на данной должности не влияет на экономическую эффективность предприятия	Ценный, стабильный сотрудник, достигающий необходимых результатов, влияя, на экономическую эффективность предприятия	Сотрудники, демонстрирующие профессиональный рост, способные оказывать значительное влияние на экономическую эффективность предприятия
		9	8	7
		Неэффективный сотрудник, возможен перевод на другую должность	Новый сотрудник, недавно работающий на данной должности. Демонстрирует определенный потенциал роста	Недавно назначенный сотрудник. Демонстрирует значительный потенциал роста.
		НИЗКИЙ	СРЕДНИЙ	ВЫСОКИЙ
		ПОТЕНЦИАЛ РОСТА

Таким образом, методы оценки персонала, основанные на объективных цифровых показателях, являются важными индикаторами эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По результатам оценки производительности труда можно не только выявить талантливых и способных работников и отсеить ленивых, нежелающих работать индивидуумов, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников, используя, как материальные, так и нематериальные рычаги.

Оценка персонала и выявление наиболее способных и профессиональных специалистов является одной из главных задач руководителя предприятия. Другая важная проблема -это повышение лояльности персонала к организации, в котором он работает, позволяющая не только удержать ценные кадры, но и обеспечить повышение эффективности труда.

Как уже отмечалось выше, основной стимул, конечно же, уровень заработной платы. Создавая справедливую, прозрачную, понятную для сотрудников систему материальной мотивации, работодатель побуждает к повышению производительности труда.

Специалист должен не просто получать высокую зарплату, а зарабатывать ее, ориентируясь на планы, в составлении, которых он сам принимает участие.

При всей важности денежной мотивации необходимо помнить и о нематериальных способах воздействия на повышение производительности. Сотрудники должны видеть заботу предприятия о них, что повышает их лояльность и, как следствие эффективность работы.

Для повышения эффективности использования персонала, необходимо, прежде всего, обеспечить комфортные условия труда. Достаточное личное пространство, удобная офисная мебель, возможность общаться, отсутствие большого количества ненужных ритуалов во время рабочего дня, переработок, неоправданных штрафов, позволит работнику чувствовать себя комфортно и ощущать себя полноправным членом рабочего коллектива.

Важным аспектом повышения лояльности сотрудников к компании является забота о них со стороны руководства. Обеспечение возможности обучения является сильным мотивирующим фактором для большой части коллектива предприятия. Получение дополнительных знаний и навыков за счет фирмы и как следствие более высокооплачиваемой работы на «родном» предприятия является одним из наиболее сильных стимулов для персонала к эффективной работе.

В качестве основных методов организации обучения, крупные компании используют практику организации корпоративного университета, куда приглашают, как штатных специалистов, так и преподавателей на договорной основе. Более мелкие предприятия практикуют внутрикорпоративную систему тренингов, либо оплачивают обучение в аутсорсинговых компаниях.

Подводя итог сказанному, отметим, что эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:

Насколько профессионально подобран кадровый состав предприятия, правильно ли расставлены люди, соответствуют ли они занимаемым должностям;

Насколько лояльны работники по отношению к своему предприятию;

Насколько предприятие заботится о своих сотрудниках, о постоянстве кадрового состава. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем

• Что такое производительность труда (определение) и что ее характеризует.
• Как рассчитать значение и уровень производительности труда в компании.
• Какие факторы оказывают влияние на производительность труда.
• Какими способами проводится оценка производительности труда в компании.
• В чем измеряется производительность труда.

Стимулом для любого предпринимателя является перспектива роста своего бизнеса и получение прибыли. Главный козырь в руках бизнесменов – это имеющиеся резервы и активы. Сотрудники фирмы – одни из важнейших ресурсов организации и любой руководитель хочет, чтобы его подчиненные выполняли максимальный объем работы за минимальное время.

Производительность труда на предприятии показывает эффективность деятельности сотрудников компании.

Каково значение производительности труда на предприятии

Производительность труда простыми словами – это показатель в экономике, позволяющий оценивать эффективность работы персонала. Когда производительность труда на предприятии высокая, уменьшаются затраты на выпуск продукции. Если в вашей компании все именно так, можно говорить о высокой рентабельности производства.

Эффективностью труда называют достижение персоналом фирмы хороших показателей в работе при небольших затратах. Производительность труда на предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы продукции.

Какую пользу приносит расчет производительности труда

1. Благодаря сравнению с показателями за установленный квартал можно проследить динамику увеличения или уменьшения и выявить возможные проблемы с производительностью в отдельных секторах производства на предприятии.
2. Возможна оценка потенциальной нагрузки на сотрудников и способность компании выполнять заказы в определенном объеме в течение намеченного срока.
3. Благодаря возможности совершенствования технического обслуживания предприятия есть возможность сравнения характеристик до и после внедрения новшеств.
4. Устанавливается система поощрения персонала, благодаря которой улучшается работа всех сотрудников.
5. Анализируя данные, можно определить природу факторов, которые отрицательно влияют на качество работы. Это, к примеру, рабочий день, в котором не предусмотрен перерыв, поломка систем, недостаточный объем поставок. Для совершенствования анализа вносятся исправления, регулирующие рабочий день.

3 способа повысить производительность труда без покупки нового оборудования

Повысить квалификацию руководителей и мотивацию рабочих компании помог трехэтапный проект организационного развития. Такая стратегия дала двойной прирост выручки за год.

Как именно удалось увеличить производительность труда, при этом не вкладывая бюджет в новое оборудование, вы узнаете из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Факторы, которые оказывают влияние на уровень производительности труда

Уровень производительности труда характеризуют следующие факторы:

1. Природные и погодные условия. Продуктивность сельскохозяйственного предприятия определяется погодными условиями - дожди, холода, туман или очень жаркая погода способствуют снижению производительности труда.
2. Политическая обстановка. При нестабильном положении в стране производительность труда на предприятии того или иного типа также снижается.
3. Общеэкономическое положение. Экономическая ситуация в стране оказывает влияние на производительность труда на предприятии. Кредиты и задолженности способны ее снизить.
4. Внесение изменений в структуру производства. Например, ранее на выполнение конкретной задачи выделялось определенное количество людей. После принятия на работу новых сотрудников произошло распределение обязанностей, вследствие чего решение этого вопроса переложили на плечи одного человека.
5. Применение различных технологий. Повышение производительности труда работников предприятия происходит и благодаря внедрению новых технологий.
6. Изменение руководящего состава. Смена руководителя может как ухудшить качество работы сотрудников, так и улучшить. Это происходит за счет введения дополнений в процесс производства.
7. Наличие дополнительных стимулов. Выдача премий и доплат помогает повысить производительность труда работников предприятия.

При повышении производительности труда на предприятии затраты труда для выпуска единицы продукции должны снижаться. Другой вариант – за единицу времени сотрудники предприятия должны изготавливать дополнительное количество продукции. Здесь можно говорить о росте производительности труда на предприятии, когда необходимая доля живого труда снижается, а удельный вес овеществленного – повышается.

О том, как преодолеть сопротивление персонала при внедрении системы производительности труда, вы узнаете, пройдя в Школе генерального директора.

В каких формах проявляется производительность труда на предприятии

Показателями производительности труда являются:

Сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости

Чтобы определить производительность труда на предприятии, учитывают, какие трудозатраты приходятся на единицу потребительной стоимости, происходит ли экономия рабочего времени. Важно снизить трудовые издержки, необходимые для удовлетворения определенных общественных потребностей. Большинство руководителей нацелено сэкономить на трудовых и материальных ресурсах. Это возможно за счет сокращения числа сотрудников, а также экономии сырья и топлива на предприятиях.

Рост потребительной стоимости

Проявление производительности труда такое же, как рост массы потребительских стоимостей, которые создаются за определенный промежуток времени. Важным является не только увеличение объема производимого продукта, но и повышение качества товара. Таким образом, предприниматели применяют такое проявление производительности труда в составлении бизнес-планов и финансовом стимулировании подходов, отражающих показатели мощности, эффективности, надежности.

Изменения в соотношении затрат труда

О производительности труда на предприятии можно судить и по соотношению затрат овеществленного и живого труда. Если фирма в большей степени применяет первый, то получает возможность улучшить производительность труда и получить больше прибыли.

Есть и другие варианты. Иногда уменьшая затраты живого труда предприятия сталкиваются с относительным и абсолютным увеличением издержек овеществленного труда на единицу продукции. Бывает, что наблюдается относительный рост затрат прошлого труда с падением их абсолютного выражения. Подобные процессы происходят, к примеру, когда механизация заменяет ручной труд, либо модернизируется техника на предприятиях, либо производства реконструируют в соответствии с более прогрессивными и эффективными решениями.

Когда растет производительность труда на предприятии, увеличиваются масса и нормы прибавочной продукции. Основой социального, умственного и политического прогресса является избыток продукта труда над издержками его поддержания, а также образование и накопление в общественном, производственном и резервном фондах.

Сокращение времени оборота

Сокращение времени на процесс производства позволяет экономить календарное время в целом. Чтобы добиться экономии, предприятиям следует сокращать цикл производства и обращения, тем самым уплотнять сроки строительства, осваивать прогрессивные технологии, внедрять новые методы в производство товаров.

Поэтому компания, которая использует как живой, так и овеществленный труд повышает уровень производительности труда на предприятии в несколько раз. Из этого следует, что временной фактор очень важен при управлении и организации труда, учитывая нестабильность рыночной экономики России.

Выработка и трудоемкость как основные показатели производительности труда на предприятии

Выработка и трудоемкость – показатели уровня производительности труда на предприятиях. Прямой показатель труда – выработка. Трудоемкость является обратным показателем.

Выработка - показатель количества товаров, услуг, объема работ, выполненного за единицу рабочего времени одним или несколькими сотрудниками. Формула расчета показателей выработки следующая: в = В/Т, где в - выработка продукции в единицу времени; В - стоимостный объем произведенной продукции (руб.); Т - время, которое потребовалось для производства товаров в данном объеме.

Трудоемкость - показатель затрат живого труда, выраженный в рабочем времени на единицу продукта труда (оборота, услуг). Определяется по формуле t = Т/В, где t - трудоемкость создания продукции.

Понятия фактические и нормо-часы относятся к показателю трудоемкости, который обладает рядом достоинств. Речь идет:

• об установке прямой зависимости между объемами производства и трудовыми затратами;
• об исключении влияния на различные показатели производительности труда;
• о возможности тесно связать изменение эффективности работы с факторами, влияющими на рост производительности труда на предприятии;
• о сопоставлении затрат труда на аналогичные товары.

В зависимости от характера и назначения затрат труда выделяются нормативная, плановая и фактическая трудоемкость.

Плановая трудоемкость. Помогает изучить труд при норме выполненного объема работ, которые устанавливаются с учетом изменений в производственном плане.

Нормативная трудоемкость – это затраты труда предприятия на выполнение обязательных работ с имеющимися нормами.

Фактическая трудоемкость – реальные затраты труда на выполнение определенных задач.

Состав затрат труда на выпуск единицы продукта бывает разным. В зависимости от этого выделяют пять видов трудоемкости.

1. Технологическая трудоемкость. Это затраты труда основных рабочих (сдельщиков и рабочих-повременщиков), осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда.
2. Трудоемкость обслуживания. Включает в себя затраты на дополнительно нанятых рабочих, которые обслуживают предприятие на всех процессах производства. Расчет их труда происходит после каждого выполненного вида работы.
3. Производственная трудоемкость. Совмещает в себе затраты труда дополнительно нанятых рабочих и сотрудников, выполняющих основные функции на производстве.
4. Трудоемкость управления. Включает в себя затраты труда всех сотрудников (руководителей, охраны, специалистов в разных областях производства и т. д.), кроме рабочих, выполняющих непосредственно работу по производству товара на предприятии.
5. Полная трудоемкость – это затраты труда всех категорий рабочих.

• Как необычное оформление офиса влияет на производительность труда

Методы измерения производительности труда на предприятии

Существуют методы, которыми измеряют производительность труда на предприятии. Представим вам три основных.

Метод 1. Стоимостной. Стоимостной метод измеряет производительность труда на предприятии и характеризуется исчислением объема работы в денежном эквиваленте. Метод дает возможность сравнения производительности труда людей разных направлений, например, слесаря и механика, разнорабочего и работника по цеху. Этот метод обладает рядом достоинств: простотой в исчислении, легкостью анализа, а также позволяет определить динамику производства в разное время. Есть у метода и существенный недостаток – влияние неценовых факторов: инфляции, конъюнктуры рынка, материалоемкости работы.

Метод 2. Натуральный. Метод позволяет измерить производительность труда на предприятии при выпуске товаров одного направления по натуральным измерителям (литр, тонна, штука, метр и др.).

Он обладает простотой и наглядностью расчетов при определении производительности труда и составлении планов работ. Но надо сказать, что применение натурального метода ограничено. К примеру, на тех участках производства предприятия, где выпускают продукцию разного типа (станки и машины), использовать данный способ невозможно, также как и при учете изменений в запасах незавершенного производства.

Существует разновидность натурального метода измерения производительности труда – условно-натуральный, измеряющий труд с помощью условных единиц однородной продукции. Для пересчета в условные измерители обычно используются коэффициенты (переводные единицы). Стоит отметить удобство в применении условно-натурального метода, поскольку благодаря переводным единицам производство (продажу) различной продукции можно сопоставить и привести к общему виду.

Метод 3. Трудовой. Его использование позволяет соотнести фактические затраты производительности труда с предполагаемым объемом работы, который определяется действующими нормами. Если производительность труда на предприятии измеряют данным методом, пользуются нормативами времени на выпуск или продажу единицы продукции.

Преимуществом трудового метода можно назвать универсальность, которая определяется возможностью его использования при измерении любых видов работ и услуг. Но есть особые условия его использования: необходимо устанавливать нормативы времени на все процессы производства. Как показывает практика, установка таких норм возможна не на всех предприятиях. Масштаб производительности труда в стране определяется ВВП, который приходится на годовой расчет численности работников.

• Как повысить производительность труда на 30%, играя в Ball Point

Для чего проводится анализ производительности труда на предприятии

1. Определить, насколько напряженным является план производительности труда.
2. Выявить реальный уровень производительности труда на предприятии и его изменение по сравнению с базисным периодом.
3. Определить основные факторы, влияющие на рост производительности труда на предприятии или способствующие его снижению за отдельно взятый промежуток времени.
4. Разработать мероприятия, которые позволили бы выявить внутренние резервы производительности труда на предприятии и роста производства за счет более рационального использования рабочей силы.

При проведении анализа производительности труда используются следующие показатели:

1. Обобщающие показатели: выработка товаров в год, в день и в час (из расчета на одного сотрудника). Чтобы рассчитать данные показатели, объем товаров (в рублях или нормо-часах) необходимо разделить на количество сотрудников промышленно-производственной категории.
2. Частные показатели показывают, какое время занимает выпуск единицы товара, сколько товаров определенного типа в натуральном измерении изготавливают за определенный промежуток времени.
3. Вспомогательные показатели позволяют узнать количество времени на выполнение единицы определенного вида работ, и в каком объеме они выполняются за конкретный временной промежуток.

Как проводится комплексная оценка производительности труда на предприятии

Комплексный анализ персонала предприятия проводится для решения следующих задач:

1. Изучить обеспеченность компании (структурных подразделений) персоналом с помощью количественных и качественных параметров.
2. Оценить экстенсивное, интенсивное и эффективное использование сотрудников компании.
3. Определить резервы наиболее эффективного и полного использования работников фирмы.

Для анализа трудовых ресурсов используется информация из:

1. Данных в табельном учете и отделе кадров.
2. Плана по труду как составной части бизнес-плана.
3. Отчета по труду и зарплате.
4. Пояснительной записки (раздел «Труд и заработная плата»).
5. Штатного расписания, статистической отчетности формы № 1 – труд «Отчет по труду и движению работников».
6. Формы № 4 – труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Комплексная оценка производительности труда на предприятии включает:

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Проводят следующим образом:

1. Оценивают динамику состава и структуры сотрудников по категориям и качественным показателям (возрастные данные, сведения об образовании, тип мотивации).
2. Анализируют движение сотрудников (рассчитывают коэффициент оборота по приему сотрудников на работу и их увольнению, оценивают текучесть кадров и постоянство состава работников фирмы, рассчитывая коэффициенты).

Анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования трудовых ресурсов. С помощью анализа экстенсивного использования персонала изучают использование фонда рабочего времени и факторов, способствующих его изменению. В ходе анализа отдают предпочтение факторной модели, позволяющей определить, как изменение численности сотрудников компании, количество отработанных дней и длительность рабочего дня влияют на фонд рабочего времени. Чтобы узнать, почему возникают целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, проводят сопоставление данных планового и фактического баланса времени работы.

При анализе интенсивного использования персонала оценивают показатели, характеризующие трудоемкость и производительность труда на предприятии. Можно использовать показатели выработки за час, день, месяц, квартал и год – все зависит от того, какая единица измерения рабочего времени выбрана. С помощью этих показателей можно выполнить оценку результативности труда, учитывая характер распределения и использования рабочего времени.

Для проведения факторного анализа производительности труда необходимо узнать о влиянии того или иного технико-экономического фактора на изменение данного показателя. При анализе проводят вычисление относительной экономии количества сотрудников на предприятии.

Анализ использования фонда оплаты труда. При анализе использования фонда зарплаты, в первую очередь, рассчитывают абсолютное и относительное отклонение его фактического размера от планового. Чтобы оценить эффективность использования средств, выделенных для оплаты трудовой деятельности сотрудников, применяют ряд показателей. Речь идет о выручке, суммах чистой, валовой, капитализированной прибыли на рубль заработной платы, объеме выпуска товаров в действующей стоимости и т. д. При анализе изучению подлежит динамика всех этих показателей, также выполняется план по их уровню. Часто предпочтение отдают межзаводскому сравнительному анализу, позволяющему узнать, какая компания работает с большей результативностью.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Оценить, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, можно с помощью показателя «рентабельность сотрудников», то есть в каком количестве прибыль от продаж (чистая прибыль компании) приходится на одного сотрудника фирмы (среднее значение).

Как произвести расчет производительности труда на предприятии

Вот формула производительности труда в обобщенном виде: П= О/Ч, где П – производительность труда на предприятии на одного сотрудника в среднем; О – количество выполненной работы (объем); Ч – численность сотрудников компании. Показатель также именуют «выработкой». Он показывает, в каком объеме сотрудник выполняет свою работу за час, неделю, месяц.

Пример 1. Кондитерской фирмой было выполнено 120 заказов по изготовлению тортов (показатель в январе 2017 года). Ответственными за процесс значилось 4 повара-кондитера. Чтобы узнать производительность труда одного кондитера, необходимо 120: 4 = 30 тортов в месяц.

Опираясь на те же данные, можно выявить, сколько труда (человеко-дней или человеко-часов) требуется, чтобы изготовить единицу продукции. Данный показатель называют трудоемкостью.

Пример 2. Компания по изготовлению бытовой техники выпустила в декабре 2016 года 2 500 электрических чайников. В соответствии с табелем учета рабочего времени, сотрудники отработали 8 000 человеко-часов. Чтобы изготовить один чайник, понадобилось 8 000: 2 500 = 3,2 человеко-часа.

Чтобы определить производительность труда на предприятии, по цеху, структуре компании, заводу за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц), пользуются формулой ПТ=оС/срР, где ПТ – производительность труда на предприятии одного работника за определенный период (средний показатель); оС – общая суммарная стоимость произведенных товаров за конкретный промежуток времени; срР – среднесписочная численность сотрудников фирмы.

Пример 3.

Мебельный цех выпустил продукцию общей стоимостью 38 млн рублей (показатель за ноябрь 2016 года). Среднесписочная численность сотрудников составила 400 человек. Было отработано 63 600 человеко-часов. В декабре 2016 года была выпущена продукция общей стоимостью 42 млн рублей при среднесписочной численности 402 сотрудника и отработанными 73 560 человеко-часами.

Для расчета выработки на одного сотрудника фабрики, трудозатрат на 1 млн продукции и сравнения показателей за два месяца трудовой деятельности проводят следующие вычисления:

1. Выработка на одного сотрудника.

За ноябрь – 38 млн рублей: 400 = 95 тысяч рублей;

За декабрь – 42 млн рублей: 402 = 104,5 тысячи рублей.

Коэффициент роста производительности труда на предприятии составил 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Трудоемкость на выпуск готовых товаров стоимостью 1 млн рублей:

За ноябрь: 63 600 человеко-часов: 38 млн рублей = 1673,7 человеко-часов;

За декабрь: 73 560 человеко-часов: 42 млн рублей = 1751,4 человеко-часов.

При анализе показателей труда можно получить данные для дальнейшей оптимизации численности сотрудников, их расстановки, выявления недостатков и резервов в организации трудовой деятельности, усовершенствования процессов работы.

• Пример мотивационной программы для персонала, которая поднимет производительность на 3,3%

Каким образом происходит управление производительностью труда на предприятии

Система управления производительностью труда – это комплекс мероприятий по измерению и оценке производительности, анализу факторов повышения производительности труда работников предприятия для планирования работы на краткосрочный и долгосрочный периоды с учетом задач, поставленных при ведении бизнеса. В данном случае проводятся мероприятия по непрерывному контролю за внедрением плановых мероприятий, разработке программ по мотивации и стимулированию за определенные результаты в вопросе улучшения производительности труда работников предприятия.

В системе управления производительностью труда есть пять блоков.

1. Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. Здесь анализируют рыночную конъюнктуру, оценивают позиции выпускаемой рыночной продукции, определяют, какого качества должны быть товары и услуги для улучшения конкурентных свойств, проводят планирование желаемых результатов работы. Специалисты сравнивают действующие (или прогнозируемые) цены на аналогичную продукцию, планируемую прибыль и определяют нужную величину и направления снижения себестоимости товаров. Стоит отметить, что наиболее эффективным способом понижения себестоимости товаров является повышение производительности труда работников предприятия.

2. Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, определение направлений его улучшения, планирование мероприятий по достижению желаемой производительности.

3. Третий блок – организация работы по повышению производительности труда, в ходе которой реализовывают запланированные мероприятия и проводят распределение по центрам ответственности (местам реализации).

4. Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников на улучшение производительности труда.

5. Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов мероприятий, проводимых с целью улучшить производительность труда на предприятии. Контроль за выполнением работ при этом должен быть регулярным. Заключительный контроль выражен в оценке результатов деятельности и выявлении степени участия определенных сотрудников в достижении общего результата с дальнейшим поощрением.

Руководители должны учесть некоторые моменты, чтобы работники предприятия не тратили время на выполнение ненужных действий и объективно оценивали поставленные фирмой цели.

1. Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их.
2. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия.
3. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.

Как осуществить планирование производительности труда на предприятии

Планирование производительности труда - это одна из частей процесса управления продуктивностью на предприятии. Его осуществляют, опираясь на данные проведенного анализа. При этом оценивают, как нужно организовать деятельность компании, какие действия следует проводить в данный момент и в перспективе, проводят определенные мероприятия, направленные на повышение производительности труда работников предприятия, осуществляют контроль над их выполнением и полученными результатами.

Существует ряд методов по планированию производительности труда на предприятии.

1. Метод прямого счета позволяет рассчитывать снижение количества сотрудников компании под влиянием определенных мероприятий организационного характера и отслеживать повышение производительности труда работников предприятия. В соответствии с отдельными категориями определяют плановую численность сотрудников с учетом ее возможного снижения после тех или иных мер. Основываясь на рассчитанном количестве работников и выпуске продукции в соответствии с планом, получают данные об уровне производительности труда на предприятии, а также о том, с какой скоростью она растет в сравнении с базовым периодом.
2. Пофакторный метод. В данном случае выделяют факторы, влияющие на качество и рост производительности труда на предприятии, оценивают их воздействие. Сначала определяют базовую численность сотрудников на запланированный срок с условием, что базовая производительность труда на предприятии сохраняется. Далее производят расчет ожидаемого изменения количества работников в компании под влиянием всех факторов в отдельности. Для этого сопоставляют затраты труда с запланированным объемом выпускаемой продукции в существующих и намеченных условиях. Речь идет о суммарном изменении базисной численности и улучшении производительности труда на предприятии в запланированный период.

За счет чего возможно повышение производительности труда на предприятии

Для повышения эффективности работы в компании необходимо снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Достичь этого можно различными способами. Основное условие – сокращение трудовых издержек. Нужно, чтобы работа фирмы была организована бесперебойно, без простоев. Такие пути повышения производительности труда на предприятии приведут к улучшению эффективности работы.

Еще один вариант - сократить время оборота продукции. Это довольно сложно, но реально. При этом внедряются не только новые линии и станки (благодаря которым производственный процесс становится автоматизированным, а значит более быстрым), но и уменьшается дебиторская задолженность, а продукцию удается продать скорее.

Нередко пользуются и такими методами, как:

1.Автоматизация труда. Направлена на повышение производительности труда работников предприятия и общей продуктивности, а также на снижение издержек. Здесь важна грамотная организация процесса и отсутствие простоев.

2.Использование механизма управления и накопления знаний, чтобы инженеры, менеджеры и мастера работали более эффективно.

3.Уменьшение различных непроизводственных затрат. Требуется проведение аудита существующих расходов и выделение пунктов, отказ от которых возможен.

4.Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также их оптимизация. Говоря иначе, если работник создает четыре детали за час на станке и именно от этого зависит весь производственный процесс, мастер не должен относить материал на склад, затрачивая на это дополнительное время.

5.Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Когда на работе царит дружеская атмосфера, мастера будут работать у вас даже за меньший оклад по сравнению с тем, что предлагают конкуренты. Если микроклимат в коллективе благоприятный, у вас в компании не будут возникать авралы, проводиться ненужные совещания и собрания. Кроме того, специалисты будут чувствовать себя уверенно и стабильно. Наличие зон отдыха, столовых, спортзалов, а также возможность медицинского обслуживания работают на престиж вашего предприятия и улучшение производительности труда.

6.Мотивация. Без мотивации повышения производительности труда работников предприятия не будет. Так устроен современный мир. К примеру, специалист должен знать, что при выполнении внеплановой нагрузки или работе в выходной день он получит двойную оплату.

7.Повышение лояльности сотрудников. Для руководства очень важно наладить общение с сотрудниками, показать готовность прийти на помощь и решить возникшие проблемы. Работники должны быть сплоченными и вместе обсуждать вопросы по развитию компании, конечно, без принуждения. Нередко именно от рабочих и менеджеров можно узнать, какие есть пути повышения производительности труда на предприятии в том или ином отделе, так как именно персонал на местах лучше осведомлен в данных вопросах, чем руководители предприятий.

8.Контроль. Требуется проработка системы контроля за итоговым результатом. Именно на нее следует опираться, оценивая производительность труда на предприятии.

• 4 решения по оптимизации, которые повысили производительность в 5 раз

Что такое резервы роста производительности труда на предприятии

Рост производительности труда – это всегда большая работа. Перед тем, как начать работу над улучшением ПТ, следует определить резервы производительности труда на предприятии. Речь идет о незадействованных возможностях экономии трудозатрат.

Мероприятия по улучшению ПТ в конкретной организации могут проводиться благодаря:

• резервам уменьшения трудоемкости (нужно автоматизировать и модернизировать производство, внедрить новые технологии в работе и т. п.);
• резервам оптимизации использования рабочего времени (управлять производственным процессом и организацией труда, усовершенствованием структуры компании);
• совершенствованию структуры кадров и самих кадров (изменить соотношение сотрудников-управленцев и работников, задействованных на производстве, повысить квалификацию персонала и т. д.).

Выявить имеющиеся резервы можно, проанализировав динамику и уровень производительности труда на предприятии в отдельных областях производства или виды работ за текущий и прошедший периоды. В основе методики анализа лежит сравнение существующих показателей с запланированными. Важно, чтобы плановые задания были проверенными и обоснованными и во внимание приняты как особенности, так и условия и резервы производственного процесса в запланированном периоде. Нужно также учитывать ряд изменений и уточнений в плане, которые были внесены в течение года, численность сотрудников, материальный фонд и другие показатели, влияющие на производительность труда на предприятии.

Увеличение производительности труда на предприятии на примере нестандартных способов

1. Деньги. Ученые из США провели эксперимент, в котором приняло участие 500 человек. Результаты исследования показали, как повысить производительность труда на предприятии. Оказалось, что ПТ улучшается в несколько раз, когда люди думают о деньгах и рассматривают денежные знаки. Кроме того, это способствует улучшению отношений с коллективом и другими окружающими людьми.
2. Использование интернет-пейджеров (ICQ, QIP и т. п.). Ученые из США выяснили, что использование интернет-пейджеров не «крадет» рабочее время, как считалось раньше. Наоборот, подобные устройства экономят его и направлены на повышение производительности труда работников на предприятии. Решать проблемы по ICQ гораздо быстрее по сравнению с почтой, телефоном или личным общением (если сотруднику нужно отлучиться с рабочего места, куда-то пойти или даже поехать).
3. Цвет стен. Существует различные пути повышения производительности труда на предприятии. К примеру, ученые из Японии считают, что в офисах с желтыми стенами люди выполняют работу более эффективно и быстро. Черный цвет также благоприятно влияет на сотрудников – они работают упорнее. В компаниях с красными стенами люди ощущают прилив сил, но при этом становятся агрессивнее. Что касается снижения производительности труда на предприятиях, то негативное воздействие оказывает голубой цвет, способствующий появлению депрессии, а также серый, из-за которого люди становятся сонными.
4. Служебные романы. Ученые из Италии считают, что романы на работе служат для организма своеобразной встряской и улучшают производительность труда работников предприятия.
5. Юмор. Ученые из США выяснили, что юмор благоприятно сказывается на эмоциональном состоянии, вследствие чего человек становится более коммуникабельным и эффективнее работает.
6. Использование 30-дюймовых мониторов вместо 17- или 19-дюймовых способствует повышению ПТ на 50-65%. Так считают исследователи из Франции. Эксперты объясняют это тем, что благодаря большому экрану монитора можно работать сразу с несколькими окнами, не закрывая и не открывая другие (на это уходит достаточно времени). В то же время другие исследователи считают, что использование больших экранов улучшает ПТ всего на 5%, а вот работа с двумя мониторами, по их мнению, повышает эффективность работы на 30%.
7. Ненормативная лексика. Профессор одного из университетов (Новая Англия) уверен, что запрет на мат вызывает потерю связи между коллегами, что способствует снижению их мотивации и производительности труда. И напротив, применение ненормативной лексики помогает лучше справляться со стрессовыми ситуациям?

Перспектива роста является стимулом для каждого предпринимателя. Одним из важнейших ресурсов любой компании на пути к развитию являются ее сотрудники. Именно от качества их труда зависит благополучие компании. Зависимость количества проделанной работы от времени, затраченного на ее выполнение, называется производительностью труда. Сегодня мы с вами познакомимся с экономическим значением производительности труда и путями повышения этого показателя.

Определение

Производительность труда позволяет оценить эффективность работы сотрудников предприятия. Чем она выше, тем меньше руководство затрачивает ресурсов на выпуск конечного продукта. Следовательно, высокая производительность обеспечивает и высокую рентабельность. Эффективность труда - это достижение персонала компании хороших показателей при небольших затратах. Производительность, в свою очередь, включает в себя эффективность в материальном производстве, объем выпускаемого товара за определенный промежуток времени и затраты труда, необходимые для выпуска единицы продукции. Прежде чем рассмотреть показатели и пути повышения производительности труда, узнаем, как она классифицируется.

Классификация

Производительность труда бывает таких видов:

1. Фактическая.
2. Наличная.
3. Потенциально возможная.

Фактической , вопреки распространенному мнению, называют не ту производительность, которую можно зафиксировать в компании в текущий момент времени. На самом деле, это результативность по отношению к количеству товаров/услуг, которое было выпущено/оказано фирмой.

Наличная производительность иллюстрирует, каких показателей можно добиться, если полностью избавиться от существующих издержек и причин простоя, не изменяя при этом оборудование и материалы. На практике, перспектива реализации такой производительности крайне мала. Ее используют как некий эталон, к которому стоит стремиться сотрудникам фирмы. С наличной производительностью сравнивают фактическую, чтобы получить ее адекватную оценку.

Потенциально возможная производительность похожа на наличную, однако она подразумевает более глобальный подход. Этот показатель иллюстрирует, сколько продукции можно выпустить на данном уровне развития цивилизации и в данных природных условиях, в случае, если влияние простоев и задержек будет сведено к нулю.

Критерии оценки

Чтобы правильно определить величину эффективности труда сотрудников, необходимо знать важнейшие критерии для ее оценки. Таковых семь:

1. Действенность. Иллюстрируют, насколько эффективно компания может достигать намеченных целей и каковы ее производственные возможности.
2. Экономичность. Выражает, насколько оправдано и экономично предприятие расходует свои ресурсы.
3. Качественность. Соотношение между ожидаемыми и фактическими результатами деятельности компании.
4. Прибыльность. Соотношение фактических издержек производства к полученной практически прибыли.
5. Собственно производительность. Соотношение между объемом трудозатрат и объемом полученного товара или оказанных услуг.
6. Качественность трудовой жизни. Немаловажный критерий, которым недобросовестные работодатели пренебрегают для увеличения объемов производства. Он показывает, насколько грамотно организован процесс работы и отдыха сотрудников. В тяжелых промыслах и в строительстве пути повышения производительности труда, связанные с качеством трудовой жизни, особенно актуальны. На крупных предприятиях для оценки данного аспекта часто используют анонимные опросы, в которых каждый может высказать замечания и предложения в адрес руководства.
7. Инновационность. Отражает политику предприятия касательно внедрения нововведений в организацию производственного и трудового процесса. Важно, чтобы при внедрении инноваций велась статистика, иллюстрирующая разницу в количестве прибыли до и после нововведений.

Прямые факторы

Рассматривая факторы и пути повышения производительности труда, большинство экспертов сходится во мнении, что на производительность влияют два главных фактора:

1. Квалификация. Логично, что чем выше профессионализм сотрудника, тем больше работы он делает за единицу времени. Многие компании предпочитают «воспитывать» нужные кадры внутри фирмы, жертвуя на первых порах производительностью, но получая, в результате, едва ли не идеального работника. Такие пути повышения производительности труда эффективны, но не всегда. Как показывает, практика, привлечение опытных профессионалов более выгодно, особенно если область их деятельности предполагает наличие каких-либо специфических знаний и навыков. К примеру, при выборе пути повышения производительности труда на нефтегазодобывающих предприятиях, пренебрегать квалифицированными кадрами явно было бы неправильно.
2. Управление временем. Каким бы грамотным и опытным не был человек, его рабочий день будет проходить малоэффективно без умения распределять время. Устанавливая задачи, которые необходимо решить за строго определенный период, работодатель помогает неорганизованному сотруднику делать свое дело более эффективно. Сегодня существует целый ряд методик, позволяющих в значительной степени повысить производительность труда путем грамотного распределения рабочего времени.

Из фактора управления временем следует еще несколько косвенных факторов: грамотная постановка целей, четкие приоритеты их достижения, планирование дел с перерасчетом на определенный период, и наконец, правильная мотивация.

На последнем аспекте стоит остановиться подробнее. Дело в том, что в отечественном бизнесе, мотивация сотрудников, как один из основных путей повышения производительности труда, сопряжена с рядом проблем. Многие руководители предпочитают мотивировать своих рабочих, угрожая им потерей должности. Так как на современном рынке вакансий всегда найдется работа для хорошего специалиста, подобные способы мотивации малоэффективны. Поэтому гораздо правильнее использовать финансовые методы мотивации, выплачивая премии тем, кто ответственно относится к своей работе.

Что касается штрафных мероприятий, то они работают гораздо хуже. Однако есть у данного вопроса и другая сторона. Дело в том, что финансовая мотивация действует только на тех сотрудников, которые заинтересованы в получении повышенной платы. А ведь есть и такие работники, которые не станут выходить за рамки минимального рабочего плана ради денег. Такой контингент можно мотивировать перспективой увольнения. Получается, что работодателю нужно научиться разбираться в людях, выбирая пути повышения производительности труда. Курсовая направленность (вектор развития) предприятия, здесь также играет важную роль.

Проявления производительности труда на практике

Сокращение трудозатрат, необходимых для выпуска единицы продукции, при общем росте объема производимого товара, указывает на экономию рабочего времени. В этом процессе важно сократить трудовые издержки до минимума, не нанося при этом ущерб качеству выпускаемого товара. В этой связи руководители предпочитают взять на работу одного высококвалифицированного сотрудника и назначить ему высокую заработную плату, а не нанимать десятерых неопытных и низкооплачиваемых сотрудников, которые даже общими силами будут приносить меньше пользы. Этот и другие элементарные пути повышения производительности труда часто остаются без внимания.

Постоянное повышение качества выпускаемого товара или предоставляемой услуги, при том же объеме производства, является приоритетной задачей всех предпринимателей. В этой связи, целесообразно внедрять в производственный процесс как можно большее количество автоматизированных линий и сокращать численность персонала, который их обслуживает.

Сокращение времени работы - еще один положительный результат повышения производительности труда. Оно достигается путем уплотнения производственного процесса и внедрения инновационных методов. Эти меры позволяют сэкономить время сотрудников и дают им возможность сосредоточиться на рабочем процессе. Параллельно может быть достигнут последовательный рост производительности, что в других случаях является сложной задачей.

Косвенные факторы

Выделяют две группы факторов, которые косвенно сказываются на результативности труда и качестве выпускаемой продукции или оказываемой услуги: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят:

1. Природные. Неблагоприятные погодные условия (высокая/низкая температура, обильные осадки, сильный ветер и прочее) могут негативно сказаться на производительности труда. Это особенно важно при определении путей повышения производительности труда в сельском хозяйстве и прочих промыслах, в которых предполагается обильный контакт с природой. Вместе с тем, многие факторы этой группы влияют даже на рабочий процесс, устроенный в помещении. К примеру, из-за низкой температуры воздуха, при недостаточном обогреве помещения, рабочим придется предпринимать дополнительные действия для согрева, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности.
2. Политические. Социальное расслоение, когда одни люди получают часть дохода от результата работы других, ведет к снижению мотивации работников.
3. Общеэкономические. Сюда относят: размер налогов, наличие или же отсутствие льгот и поддержки со стороны государства, а также многое другое.

К внутренним факторам относят:

1. Внедрение в деятельность компании новых производственных или организационных технологий.
2. Своевременная коррекция структуры фирмы и оптимизация внутренних процессов.
3. Усовершенствование управленческих функций.
4. Грамотная мотивация труда.

Методы оценки производительности труда

Прежде чем задуматься о пути повышения производительности труда на предприятии, предприниматель должен грамотно оценить текущее положение вещей. Для этого существует два основных показателя: трудоемкость рабочего процесса и объем выработки. Они пребывают в обратно пропорциональной зависимости друг с другом. Выработкой можно назвать соотношение между затратами и объемом полученного продукта.

Показателями объема товара могут выступать:

1. Стоимостное количество произведенной или же отгруженной продукции.
2. Валовые товары и прочие подобные показатели. Могут браться во внимание также те объемы, которые были произведены за отчетный период на смежных предприятиях.
3. Показатели, полученные без учета затраченной энергии, сырья и амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами можно понимать как трудозатраты, так и полные затраты. Однако наибольшей показательностью в этом плане обладает трудоемкость. С повышением производительности труда, трудоемкость снижается. И наоборот - чем выше трудоемкость, тем меньше будет произведено продукции, в конечном счете. Поэтому всегда стоит стремиться к ее снижению.

Механизация

Анализируя резервы и пути повышения производительности труда, стоит уделить внимание механизации. У многих руководителей сформировалось неправильное мнение, что негативные последствия высокой трудоемкости производства можно нивелировать путем уплотнения рабочего времени, не вкладывая средств в механизацию и совершенствование технологического оборудования. Исповедуя такой подходит, можно добиться лишь одного - высокой текучести кадров. Люди попросту не будут выдерживать тяжелых условий работы и уйдут к работодателю, который развивает свое производство и заботиться о подчиненных.

Механизационные пути повышения производительности труда имеют ряд важных достоинств:

1. Возможность пронаблюдать и проанализировать четкую зависимость между трудозатратами и объемом производства на конкретном отрезке времени.
2. Возможность нивелирования влияния внешних факторов (климат, режим труда и прочее) на эффективность работы.
3. Возможность точно сопоставить показатели производительности в разных цехах и на разных линиях предприятия.
4. Возможность четко оценить перспективные направления для дальнейшего развития производства.

Знакомясь с таким понятием как производительность труда, мы с вами коротко затрагивали способы ее повышения. Теперь остановимся на них более детально.

В зависимости от размера и специализации компании, руководство выбирает то или иное направление развития. Поэтому, в домашнем хозяйстве, пути повышения производительности труда одни, а в крупных корпорациях - совсем другие. В экономической науке выделяют такие способы:

1. Укрепление технической и материальной базы. Чтобы наемные сотрудники добросовестно работали, их стоит обеспечить всем необходимым. К примеру, если у работника каждые полчаса выходит из строя станок, он даже при большом желании не сможет произвести много деталей за смену.
2. Использование современных средств управления и повышение ответственности менеджеров среднего звена. Часто премию за успех производства получают офисные сотрудники, которые никак к этому самому успеху не причастны. При этом в случае принятия ими провальных нововведений, они всеми способами избегают ответственности, перекладывая ее на подопечных. Это приводит к существенному снижению мотивации работников, на деятельности которых, по сути, держится все предприятие. И это лишь один пример неэффективного управления.
3. Регулярный анализ производительности с помощью графических стендов. Стенд, визуализирующий управление производительностью, может стать отличным способом для ее повышения. На нем в виде графиков можно изобразить эффективность работы на каждом участке предприятия и изобличенные нарушения. Важно, чтобы на стенде были выявлены корреляции, влияющие на повышение производительности каждой смены. Графики с указанием трудозатрат и потребляемых ресурсов также не будут лишними. Такой подход позволяет решить ряд проблем и определить резервные пути повышения производительности труда на предприятии. Кроме того, графические стенды могут содержать информацию о наиболее отличившихся работниках. Этот простой психологический метод повысит мотивацию кадров и заставит их, если не перевыполнять план, то, по крайней мере, не отставать от коллег. Конечно же, такие пути повышения производительности труда в домашнем хозяйстве малоэффективны. Их используют в более или менее крупных организациях.
4. Введение должностной инструкции для каждого сотрудника. Благодаря этому документу каждый работник будет четко знать свои обязанности. Кроме того, грамотная должностная инструкция позволит обезопасить сотрудника в случае, если непосредственное начальство попытается сбросить на него ответственность за свои ошибки.
5. Улучшение условий труда и отдыха. Чтобы людям хотелось работать с высокой эффективностью и обеспечивать своей компании стремительный рост, необходимо позаботиться о комфортных условиях труда и отдыха. Все сотрудники предприятия должны видеть, что их ценят.
6. Мотивация. Каждый из работников должен знать, что продуктивная и инициативная работа принесет ему дополнительный доход. Именно ему, а не десятку его руководителей.
7. Прямое участие работника в ликвидации существующих проблем. Простые рабочие гораздо лучше знают производство и его слабые места, нежели менеджеры. Поэтому к ним стоит прислушиваться.
8. Оценка и согласование всех показателей эффективности труда. Каждый из сотрудников должен быть оповещен о текущем положении вещей в компании и путях его улучшения. Сухие цифры отчетов, пылящихся на полках, повышения производительности не дают.

Описанные факторы и пути повышения производительности труда довольно просты, но руководители фирм почему-то о них часто забывают. Пренебрежение данными методами приводит к снижению прибыли и потери ценных кадров. Выбирая, какие пути повышения производительности труда применить, предприниматель должен учитывать индивидуальные особенности своего вида бизнеса.

Нестандартные методы

Кроме очевидных путей повышения производительности труда в организации, есть и сугубо психологические методы, которые, несмотря на кажущуюся простоту, сильно сказываются на успехе предприятия. Вот основные из них:

1. Деньги. Американские ученые провели эксперимент, в котором поучаствовало 500 тысяч человек. В результате было доказано, что производительность труда возрастает в несколько раз, когда сотрудники думают о деньгах или видят их перед собой. Кроме того, контакт с деньгами способствует улучшению отношений работников друг с другом и с окружающими.
2. Использование мессенджеров. Американские ученые выяснили, что использование мессенджеров в рабочих целях не «крадет» время, а, наоборот, позволяет повысить производительность труда. Дело в том, что, согласно исследованиям, решать проблемы с помощью мессенджеров проще и быстрее, чем по телефону или через личные сообщения. Разумеется, речь идет о случаях, когда личный контакт сотрудников не представляется возможным.
3. Окраска стен. Ученые из Японии считают, что цвет стен оказывается прямое влияние на производительность труда. Так, в помещениях с желтыми стенами люди работают более эффективно. Черный цвет заставляет сотрудников выполнять свои обязанности с большим упорством. Красные стены позволяют людям ощутить прилив сил, но делает их более агрессивно настроенными. Негативное воздействие на производительность оказывают голубой (может вызвать депрессивные состояния) и серый (вызывает сонливость) цвета.
4. Служебные романы. Итальянские ученые, в одной из статей о путях повышения производительности труда, заявляют, что роман на работе является некой встряской для организма, тонизирует его и, как следствие, положительно сказывается на производительности труда.
5. Юмор. Американские ученые уверены, что юмор на производстве является залогом благоприятного эмоционального фона, в котором человек становится коммуникабельнее и начинает работать более эффективно.
6. Крупные мониторы. Исследователи из Франции доказали, что применение 30-дюймовых дисплеев, вместо привычных 17- или 19-дюймовых, позволяет на 50-65% повысить производительность труда. Причина тому проста - большой экран дает возможность работать сразу с несколькими окнами. При использовании мелких экранов, много времени уходит на переключение окон и их прокрутку. Вместе с тем, другие ученые считают, что применение больших дисплеев не так повышает производительность труда, как применение сразу нескольких дисплеев (5 % против 30 %). Так или иначе, увеличение площади «рабочего стола» благоприятно сказывается на продуктивности работы.
7. Ненормативная лексика. Профессор авторитетного английского университета уверен, что запрет на использование рабочими ненормативной лексики может привести к снижению их мотивации и продуктивности. Применение мата позволяет коллективу легче переносить стрессовые ситуации и усиливает солидарность между сотрудниками.
8. Споры. Американские ученые выяснили, что в процессе споров и обсуждения новых идей между коллегами возникают верные решения.
9. Счастье. Согласно исследованию экономистов из США, счастливые сотрудники на 10-15 % лучше работают, чем те, которые ощущают себя несчастными или испытывают недостаток гармонии в жизни.

Как видим, многое зависит как от самих работодателей, так и от условий труда.

Все еще используете кнут, чтобы заставить подчиненных работать лучше? Тем временем Илон Маск дарит своим работникам скидки 35% на поход в кино, а в Google - бесплатная еда с пивом и винишком по пятницам. Мы составили подборку из 10 лайфхаков, как повысить эффективность работы сотрудников - приготовьтесь к разрыву шаблонов.

Мотивирующие бонусы

Не торопитесь увеличивать зарплату в надежде на повышение эффективности персонала. Исследование рекрутингового ресурса Glassdoor за 2015 год показывает , что людей больше мотивируют бонусы, а не повышение оклада.

Соцсети - неожиданный союзник

Не даёте сотрудникам сидеть в социальных сетях, чтобы не отвлекались? А зря. Согласно данным Высшей школы менеджмента в Лэйк-Форесте (США), менеджеры, которые постоянно пользуются соцсетями, в среднем закрывают на 1,6% больше сделок. Цифра небольшая, но она доказывает, что активное использование соцсетей в рабочее время не только не снижает продуктивности, но и даже немного увеличивает ее.

Анжело Киники, профессор менеджмента Университета Штата Аризона:
- Время, проведённое в Facebook, кажется бессмысленным, его запрет поначалу кажется логичным. Но когда люди ходят на работу, они что, сидят и сконцентрировано работают по 8 часов кряду? Нет, наш разум не может выдержать такого уровня концентрации. А Facebook, личная переписка и разговоры у кулера - отличные способы «проветрить мозг».

Пусть сами решают, что делать

Контролировать персонал надо, но в разумных пределах. Руководитель консалтинговой компании Accelawork Робби Слотер рекомендует давать больше свободы: пусть сотрудники сами решают, как распределять свое рабочее время. Тогда они смогут работать максимально эффективно. Ну а если они сами не могут себя контролировать - нужны ли вам такие работники?

Ваша задача - установить чёткие показатели успешной работы. Вот совет от Джима Мэттерса, как сделать это правильно.

Да, вы платите за офис, раскошелились на недешёвое оборудование, но это не повод заставлять людей сидеть там постоянно. Если человек заболел, пусть работает удаленно: и работу сделает, и людей не заразит - повышение эффективности труда персонала налицо! И даже если сотрудник здоров, но просто хочет поработать из дома, запрещать ему это не стоит. Согласно эксперименту, проведённому в Стэндфордском Университете, удаленные работники выполняют на 9,5% больше задач.

Да и современные CRM-системы позволяют сотрудникам работать дистанционно, ведь данные хранятся в «облаке». Кроме того, некоторые из таких сервисов, например , ведет учет рабочего времени и контролирует выполнение задач каждого сотрудника . Так что никаких сложностей с у вас не возникнет.

Источник: invisiblebread.com

Низы говорят - верхи слышат

В компании не должно быть барьеров общения между руководством и подчинёнными - иначе любая нештатная ситуация, требующая консультации с руководством, затормозит работу. Глава маркетинговой компании YP Дэвид Крэнтц советует отвечать на письма подчиненных в течение 24 часов. Также регулярно нужно выделять время на общение с командой. Согласно данным компании-разработчика ПО для мотивации персонала Officevibe , 4 из 10 работников начинают менее активно работать, если не получают фидбэк.

Нет стрессу

Вопреки шуткам и стереотипам, стресс вовсе не помогает быть продуктивнее и не способствует повышению эффективности работы персонала. Согласно данным Американского Института Стресса, 65% людей испытывали проблемы из-за рабочего стресса, а 12% даже болели из-за этого . Создавайте в офисе атмосферу, в которой будет приятно и спокойно работать: даже такие мелочи, как неудобное ПО или медленные компьютеры могут вывести работника из равновесия.

Источник: invisiblebread.com

Не бойтесь похвалить

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности сотрудников и работников, важно словесно поощрять их. Данные опроса упомянутой выше компании Officevibe показывают : 83% персонала считают, что поощрение за хорошую работу и признание заслуг ценнее призов или наград.

Похвала важна не только от руководства, но и от коллег: 76% опрошенных заявили, что чувствуют себя более мотивированными, если получают комплимент от сослуживца . Так что повышение эффективности работы сотрудников - дело коллективное.

Ошибочно считать, что чем больше сотрудник работает, тем лучше. Исследования Университета Торонто показали , что когда вы даёте себе расслабиться и сделать паузу, вы работаете эффективнее коллеги, который трудится даже во время обеденного перерыва.