Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 81 ТК РФ содержит не только перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение работника, но и ряд основных правил применения этих оснований. Рассмотрим вопросы, имеющие место при расторжении трудового договора, инициируемого работодателем.

Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?

Причины увольнений, приведенные в статье 81 Трудового кодекса РФ, можно разделить на следующие группы:

• Происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя - это пп. 1 (ликвидация работодателя), 2 (уменьшение штата), 4 (перемена собственника).
• Связанные с наличием вины работника - это пп. 5-6 (не единичное или однократное грубое нарушение дисциплины труда), 7-7.1 (утрата доверия), 8 (аморальный поступок), 9-10 (виновность руководителя), 11 (сокрытие или искажение сведений о себе).
• Иные - это пп. 3 (несоответствие занимаемой должности), 13 (дополнительные основания для руководителя), 14 (другие случаи увольнения).

Можно также выделить среди них те, которые будут соотноситься:

• Со всеми работниками - это пп. 1-3, 5-6, 11.
• С работниками определенных должностей (занятий) - пп. 7 (материально-ответственные лица), 7.1 (лица, у которых может присутствовать личная заинтересованность в результатах своих решений), 8 (педагоги), 14 (лица, определенные в соответствующих законодательных актах).
• Только с руководителями - это пп. 4, 9 (принятие необоснованного решения), 10 (грубый проступок), 13 (допоснования).

Для любого из случаев увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ необходимо наличие документального обоснования его применения и соблюдение определенных процедур, предшествующих прекращению трудового соглашения. Запрещено производить увольнение отсутствующего по уважительным причинам (отпуск любого вида, больничный) работника.

Несоответствие должности и виновность работника всегда должны быть доказаны и предварительно рассмотрены с учетом смягчающих обстоятельств. При уменьшении штата и признании несоответствия должности работодатель перед увольнением работника должен попытаться трудоустроить его у себя.

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем:

• за 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
• 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

• до 3 месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
• 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
• До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику - только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

• За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
• За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4-6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Кто увольняет единственного работника?

Вполне реальной может стать ситуация, когда участник (учредитель) ликвидируемого юрлица одновременно является его руководителем и остался единственным работником. Порядок его действий по организации собственного увольнения должен быть таким:

• Как участник (учредитель) он принимает решение о ликвидации юрлица, назначая себя при этом ликвидатором, к которому переходят все функции по управлению юрлицом.
• Он же как участник (учредитель) принимает решение о сложении с себя полномочий руководителя в связи с ликвидацией юрлица и назначением ликвидатора.
• Как руководитель юрлица он на основании решения участника (учредителя) издает приказ о сложении с себя полномочий руководителя из-за ликвидации. По этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) сам себя увольняет, делая соответствующую запись в трудовой книжке, на что имеет полное право (п. 45 правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
• Как участник (учредитель) не позже 3 календарных дней с даты принятия решения о ликвидации он информирует об этом регистрирующую ИФНС в специальном уведомлении. Также по специальной форме туда же сообщается о назначении ликвидатора.
• Как ликвидатор размещает информацию о ликвидации в органах печати, затем проводит инвентаризацию, данные которой лягут в основу промежуточного ликвидационного баланса.
• Как ликвидатор до даты исключения юрлица из ЕГРЮЛ выполняет все необходимые действия по завершению его существования, в т. ч. представляет в ИФНС отчетность и уплачивает налоги.

О составе и процедуре составления бухбаланса подробнее читайте в материале «Бухгалтерский баланс (актив и пассив, разделы, виды)» .

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Работник может не справляться с порученной ему работой по нескольким причинам, например:

• Его квалификация была переоценена работодателем при назначении на должность.
• Условия труда, в которые поставлен работник, не позволяют ему выполнять работу на должном уровне.

В обоих случаях вина работника отсутствует. Но если во втором случае его неудовлетворительную работу нельзя считать несоответствием, то первый как раз попадает под это определение.

Признать работника не соответствующим должности можно при одновременном наличии:

• Документальных свидетельств неудовлетворительных результатов работы.
• Заключения созданной в соответствии с требованиями законодательства аттестационной комиссии, на которую приглашается работник для проведения его аттестации. Порядок проведения аттестации и критерии, по которым оценивается квалификация, должны соответствовать утвержденным внутренними нормативными актами.
• Участия в составе аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа (если таковой существует), членом которого является работник (ст. 82 ТК РФ).

Если признание состоялось, работнику нужно письменно предложить вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую. Если такой у работодателя нет или работник от нее отказывается, тогда его можно уволить.

Это основание нельзя применить к:

• молодому специалисту, поскольку он заведомо не обладает необходимой квалификацией;
• несовершеннолетнему без согласования с инспекцией по труду и комиссией по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
• беременной (ст. 261 ТК РФ);
• матери-одиночке с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
• человеку, находящемуся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Когда по каким-либо причинам применение этого основания оказывается неприемлемым, можно использовать процедуру увольнения за систематические дисциплинарные проступки по п. 5 ст. 81 ТК РФ, последовательно применив к работнику все виды существующих дисциплинарных взысканий.

Подробнее о существующих видах наказаний дисциплинарного характера читайте в статье «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу?

Увольнение работника при совершении им единственного грубого дисциплинарного проступка, связанного с работой, возможно сразу, минуя воспитательные меры воздействия (замечание и выговор). Такими проступками являются (ст. 192 ТК РФ):

• Прогул, которому равнозначно отсутствие на месте, считающемся для работника рабочим, больше 4 часов подряд, а также в течение всего рабочего дня или всей смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Появление на работе под воздействием любого из видов опьяняющих веществ (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Разглашение какой-либо (персональной, государственной, коммерческой, служебной) из тайн (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Нанесение умышленного вреда (кража, растрата, уничтожение, повреждение) чужому имуществу (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Действия, следствием которых стало причинение тяжелых последствий людям (несчастный случай) и имуществу (авария) или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Поступки, влекущие за собой утрату доверия: в части обслуживаемых ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ) или в отношении сокрытия (искажения) информации о своих доходах и имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
• Поступок аморального характера, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Принятие руководителем юрлица, его заместителем или главбухом необоснованного решения, следствием которого стал существенный материальный ущерб для организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение руководителем юрлица или его заместителем своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
• Совершение педагогом 2-й раз в течение года грубого нарушения устава учебного заведения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
• Дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение за прогул (пп. 5 и 6 статьи 81 ТК РФ)?

К прогулу могут быть применены как п. 5, так и п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку законодательство не обязывает работодателя непременно сразу прибегать к увольнению. Для начала он может избрать иные меры пресечения проступка работника (замечание или выговор), и только в том случае, если они оказались неэффективными, следующим решением работодателя по повторяющемуся проступку становится увольнение.

Рабочим местом работника считают то, которое зафиксировано в его трудовом договоре. Поэтому довольно сложно оказывается предъявлять претензии в части отсутствия на рабочем месте человеку, для которого как рабочее место определена вся территория работодателя. В этом случае он, появившись на этой территории, может за весь рабочий день ни разу не подойти к своему реальному рабочему месту, а работодатель будет не вправе обвинить его в отсутствии там. По этой причине точность указания рабочего места в трудовом соглашении приобретает особую значимость.

Режим рабочего времени может фиксироваться в нескольких документах:

• трудовом договоре;
• правилах внутреннего трудового распорядка;
• сменном графике;
• приказе руководителя относительно конкретного рабочего дня.

На экземпляре трудового договора с работником, принадлежащем работодателю, должна иметь место запись работника о том, что свой экземпляр договора он получил. С каждым их прочих документов, если этот документ имеет отношение к конкретному работнику, его знакомят под роспись. Таким образом формируется комплект документов, свидетельствующих о том, что работнику известно его рабочее место и режим труда.

Для того чтобы работник не смог оспорить решение, принятое по его увольнению в связи с прогулом, необходимо с крайним вниманием относиться к следующим обстоятельствам:

• Каждое совершенное нарушение должно быть незамедлительно задокументировано. Сделать это можно путем составления докладной записки на имя руководителя работодателя непосредственным руководителем работника или представителем отдела кадров или же оформления акта о прогуле, подписать который должны не менее 3 лиц, присутствовавших при его составлении. Оформленный по факту нарушения документ может сопровождаться иными документами, подтверждающими факт прогула.
• У работника надо истребовать письменные объяснения, которые он вправе дать не позднее, чем через 2 рабочих дня после получения такого требования. При этом он может отказаться, тогда комиссия составляет акт об отказе от объяснений.

О нюансах оформления такого акта подробнее читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?» .

• Руководитель работодателя должен, рассмотрев материалы по прогулу, принять решение о взыскании не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев со дня его совершения. В эти сроки не войдут некоторые периоды, на протяжении которых работник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
• Если принято решение об увольнении за прогул, издается соответствующий приказ, с которым работника знакомят под роспись. При отказе его от подписи об этом составляют акт.

Какие существуют варианты для увольнения руководителя юрлица?

Увольнение руководителя юрлица по инициативе работодателя предусматривается несколькими пунктами ст. 81 ТК РФ:

• При смене собственника (п. 4, который распространяется также на заместителей и главбуха). Такое увольнение не предполагает виновности этих лиц, не является обязательным, может быть выборочным и осуществляется в течение первых 3 месяцев после замены собственника (ст. 75 ТК РФ). Причем связывается оно именно с переходом права собственности на имущество всего юрлица к другому владельцу, а не с изменением состава акционеров, не с реорганизацией, не с изменением подведомственности и не со сменой собственника одного из подразделений.
• В результате негативных последствий, наступивших при принятии необоснованного решения (п. 9). Этот пункт также касается заместителей руководителя и главбуха, а также аналогичных лиц филиалов и представительств. Здесь определяющим моментом является наличие вины в причиненном работодателю ущербе. Соответственно, она должна быть доказана.
• При разовом грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 10) руководителем юрлица или его филиала (представительства) или их заместителями. Таким нарушением может быть, например, непринятие мер по обеспечению безопасности труда, повлекшее за собой несчастный случай. Это основание также требует наличия доказательств вины определенного лица.
• В результате нарушения условий, предусмотренных трудовым договором (п. 13), для единственного руководителя юрлица или лиц, входящих в его коллегиальный исполнительный орган. Таким условием может быть, например, запрет на работу руководителя по совместительству у иного работодателя, что допускается ст. 276 ТК РФ.

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2017 года)?

Этот пункт делает отсылку к иным статьям ТК РФ и иным законам РФ. Из статей ТК РФ сюда относятся увольнение:

• Руководителя юрлица по решению собственника или соответствующего уполномоченного органа (п. 2 ст. 278). Такое решение может никоим образом не зависеть от вины руководителя.
• Совместителя, на место которого берут работника на полную ставку (ст. 288).

Дополнительные основания увольнения по статье 81 ТК РФ (с комментариями 2017 года) предусмотрены в таких законах РФ:

• КоАП (п. 2 ст. 32.11) - дисквалификация.
• Кодекс внутреннего водного транспорта (п. 3.1 ст. 28 и п. 2 ст. 41) - отказ от медосмотра.
• Воздушный кодекс (п. 3.1 ст. 52) - отказ от медосмотра.
• Кодекс торгового мореплавания (п. 5 ст. 57 и п. 5 ст. 87) - отказ от медосмотра.
• Закон «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (п. 1 ст. 19) - наступление предельного возраста (подп. 1), прекращение гражданства РФ (подп. 2), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 3), дисквалификация (подп. 4).
• Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (подп. 1 и 2 п. 11 ст. 37) - занятие предпринимательской деятельностью.
• Закон «О внешней разведке» от 10.01.1996 № 5-ФЗ (ст. 17) - отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
• Закон «О Федеральной службе безопасности» от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ст. 16) - отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
• Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (п. 1 ст. 94 и п. 3 ст. 129) - введение внешнего управления.
• Закон «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ (п. 2 ст. 82) - выслуга лет (подп. 4), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 20), прекращение допуска к сведениям, составляющим тайну (подп. 21).
• Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (п. 4 ст. 69) - прекращение полномочий руководителя АО собранием акционеров или советом директоров.
• Закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (п. 4 ст. 9) - необоснованный отказ от участия в ликвидации последствий чрезвычайной ситуации.
• Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (подп. 5 п. 27 ст. 30) - прекращение договора с руководителем бюджетного учреждения, имеющего просроченную кредиторскую задолженность в сумме, превышающей законодательно установленный предел.

Как можно уволить во время отпуска?

Ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение в период отпуска. Однако существуют исключения из этого правила, и связаны они с длительными отпусками, к которым относится отпуск по уходу за ребенком. Во время этого отпуска увольнение становится допустимым (ст. 261 ТК РФ) при:

• ликвидации работодателя (прекращения деятельности ИП);
• завершении действия срочного трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Положения статьи 81 ТК РФ используются в следующих статьях:

• Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

  Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

• Общие основания прекращения трудового договора

  4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

• Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

  При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

• Общий порядок оформления прекращения трудового договора

  В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего...

• Ограничение удержаний из заработной платы

  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

• Выходные пособия

  При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

• Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

  При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ перечеркивает карьеру, ломает жизнь человека. Порой работодатель даже не удосуживается провести проверку документов на их подлинность, обратиться к компетентным органам. Из адвокатской практики следует, что это происходит ни в силу не желания работодателя, а по причине отсутствия точного понятия «подложных документов», процедуры выявления факта подлога документов в трудовом законодательстве. Данная статья посвящена как уволенным работникам, так и работодателям.

Положение п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ в действующей редакции гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключение трудового договора».

Таким образом, увольнение может быть законным по инициативе работодателя, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Рассмотрим следующие основные моменты, которые необходимо учитывать при увольнении и следуют из смысла п. 11 ст. 81 ТК РФ:

1. Представлены подложные документы при заключении трудового договора

Документы должны быть представлены работником при приеме на работу, а не в процессе трудовой деятельности и не после истечения испытательного срока. Данное заключение сделано из п. 11 ст. 81 ТК РФ и подтверждено судебный практикой (Решение Промышленного районного суда города Оренбурга от 02.11.09г.).

2. Подлог должен быть произведен в отношении документов, указанных в ст. 65 ТК РФ

В положении ст. 65 Трудового кодекса РФ приведен исчерпывающий перечень документов, которые работник должен предъявить при приеме на работу, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

На основании Трудового кодекса РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных в ст. 65 Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Таким образом, положения п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ распространяются только на документы обязательные для приема на работу.

3. Документы должны быть подложными

Трудовой кодекс РФ не раскрывает значение «подложных документов». Слово «подложный» в словаре русских синонимов и в нескольких толковых словарях русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, Д.Н. Ушакова, Т.Ф. Ефремовой указывается как «поддельный», «фальшивый».

Из судебной практике следует, что при приеме на работу чаще всего подделывают и/или используют подложный диплом об образовании или его часть, документ, подтверждающий необходимый стаж работы, скрывают основное место работы для получения второй трудовой книжки.

За использование заведомо подложного документа предусмотрена уголовная ответственность на основании ч. 3 ст. 327 УК РФ. Под «использованием заведомо подложного документа» понимается, что лицо знало о подделке и действовало с целью извлечения для себя выгоды путем его представления.

4. Работодателю необходимо доказать подложность документов

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодателю необходимо получить сведения и доказательства, что документ на самом деле был подложный. Например, у работника на момент приема на работу уже имелся второй паспорт (Определение Московского областного суда от 28.12.2010г. по делу №33-25232), запись, сделанная в трудовой книжки, не соответствовала действительности (Определение Московского городского суда от 26.08.2010г. по делу №33-26975).

Установление факта подложности документов входит в компетенцию правоохранительных органов (Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу №33-3688). Так, например, доказательством по делу об использовании подложного документа будет являться вступивший в законную силу приговор суда.

Исследуемыми доказательствами в суде по спорам об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ являются:

• Приказ о приеме истца на работу;
• Анкета работника и другие документы, представляемые работником при приеме на работу;
• Приказ об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• Приказ о проведении проверки документов, представляемых работником при приемке на работу и создании комиссии по служебному расследованию;
• Акт комиссии по служебному расследованию;
• Объяснительная записка работника;
• Приговор суда, вступивший в законную силу, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и иные документы, полученные работодателем при обращении в компетентные органы;
• другие доказательства подтверждающие подложность документов

Официальный текст :

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Комментарий юриста :

Данная статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одной из важнейших юридических гарантий осуществления права на труд является строго ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Данная статья предусматривает 13 таких оснований, причем пункт 6 подразделяется на пять более детальных оснований. Что касается пункта 14, то она носит отсылочный характер.

Закон устанавливает по каждому из оснований расторжения трудового договора свой порядок и гарантии работнику при увольнении. Вместе с тем статья 81 устанавливает единую для работников гарантию для всех случаев увольнения по инициативе работодателя, перечисленных в ней (кроме пункта 1). Эта гарантия заключается в запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пункт 1 статьи 81 устанавливает основания расторжения трудового договора, возможные в случаях:

1) ликвидации организации;
2) прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Понятие ликвидации организации содержится в Гражданском Кодексе ().

Основанием для увольнения работников по пункту 1 является решение о ликвидации организации (предприятия). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (предприятия) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения наряду с выплатой выходного пособия. В отличие от ликвидации реорганизация организации (предприятия) или смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации (предприятия), расположенных в другой от местонахождения юридического лица местности, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (предприятия). Статья 81 наряду с филиалами и представительствами указывает и иные обособленные структурные подразделения организации (предприятия), хотя из смысла статьи 55 Гражданского Кодекса следует, что представительства и филиалы и есть единственно возможные обособленные структурные подразделения юридического лица.

Основанием прекращения трудового договора является прекращение деятельности не любого физического лица, являющегося работодателем, а лишь работодателя - индивидуального предпринимателя. В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, заключившие трудовой договор с работниками. Таким образом, пункт 1 статьи 81 применяется только в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем. В пункте 2 статьи 81 предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса. Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

1) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);
2) соблюдено преимущественное право на оставление на работе;
3) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;
4) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;
5) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться статьями 31, 33 и 38 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности. Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.

Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия. Порядок проведения аттестации работников в той или иной организации, категории работников определяются специальными нормативными правовыми актами, а также положениями, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального оборудования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации допускается лишь в том случае, когда работодатель лишен возможности перевести работника на другую работу с его согласия. Для работника - члена профсоюза необходимо в соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа. На основании пункта 4 статьи 81 трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имущества, вступив в свои права, вправе в течение трех месяцев уволить указанных руководящих работников. С другими работниками по данному основанию нельзя расторгнуть трудовой договор (). При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 Гражданского Кодекса собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца 2 пункта 2 статьи 48 Гражданского Кодекса имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Согласно пункту 5 статьи 81 допускается увольнение работника на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий. Увольнение работника в соответствии с данным пунктом будет правомерным только при соблюдении следующих обстоятельств:

1) имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
2) у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного нарушения дисциплины оно не снято и не погашено;
3) соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Увольнение по данному основанию считается увольнением по вине работника, а следовательно, должны учитываться степень и форма вины. Пункт 6 статьи 81 предусматривает расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поскольку статья 81 применяется в случаях нарушения трудовой дисциплины, то должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания. К числу грубых нарушений трудовой дисциплины (трудовых обязанностей) относятся обстоятельства, изложенные в пункте 6 данной статьи, и каждое из них является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Подпункт "а" - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статья 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса);

д) за самостоятельное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Трудового кодекса и статьи 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" (в ред. от 24.07.2009) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1 , 72.2 Трудового кодекса). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 40 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (пункт 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Днем увольнения считается последний день работы, предшествовавший прогулу (например, при длительном прогуле или в случае, когда работник после совершения прогула приступил к работе). Подпункт "б" - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние должно быть подтверждено медицинским заключением или свидетельскими показаниями. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение работника по данному основанию - право работодателя, однако он обязан отстранить от работы (не допустить к работе) такого работника (). Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (абзац 2 пункта 42 постановления).

Подпункт "в" - к однократному нарушению работником трудовых обязанностей относится разглашение им охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной или иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора будет правомерным при наличии следующих обстоятельств: в трудовом договоре прямо указано на обязанность не разглашать тайну, а также указание на то, какие конкретные сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, охраняемую законом, работник обязуется не разглашать; эти сведения действительно являются согласно действующему законодательству государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайной. К персональным данным работника относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника. В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса такой информацией являются: личные данные работника; сведения о трудовом стаже; сведения об образовании, квалификации, о наличии специальных знаний; сведения о состоянии здоровья; персонифицированные данные; сведения, содержащиеся в документах воинского учета, а также иные сведения, содержащиеся в личном деле работника.

Подпункт "г" грубым однократным проступком признает совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растрат, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Если таких документов нет (приговора суда или постановления административного органа - полиции), то уволить по данному основанию работника нельзя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 данной статьи, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подпункт "д" - расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, грубое нарушение правил техники безопасности могло повлечь аварию, пожар и т.п.). Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.). Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 № 413, и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 08.04.1994 № 302.

Пункт 7 статьи 81 содержит дополнительное основание прекращения трудового договора с работником за его виновные действия при условии, что он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (это должно быть оговорено в содержании трудового договора, его приложения в форме должностной инструкции и т.п.) и что эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Эта норма содержалась ранее в статье 254 КЗоТ. По данному основанию может быть уволен работник, который непосредственно обслуживает денежные (например, кассир, а не бухгалтер) или товарные ценности (например, кладовщик, шофер-экспедитор, продавец и т.п.). При этом не имеет значения, какой вид материальной ответственности на работника возложен, а недоверие к работнику работодатель должен доказать конкретными фактами (например, актом о недостаче и т.п.). Увольнение по данному основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Часть 1 статьи 81 дополнена пунктом 7.1, который содержит новое дополнительное основание прекращения трудового договора с работником за указанные в нем виновные действия (либо бездействие), которые дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Следует подчеркнуть, что основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя могут быть неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супругов и несовершеннолетних детей в случаях, когда их представление предусмотрено федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ. В частности, у соответствующих лиц и их супругов нужно требовать отчета о расходах по каждой сделке по приобретению недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг и т.п., если затраты превышают общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три предшествующих года. В связи с этим в законодательстве закрепляется обязанность соответствующих граждан подавать сведения не только о доходах, но и о расходах.

Норма пункта 8 статьи 81 содержалась и в статье 254 КЗоТ и, по существу, не претерпела изменений. Трудовой договор может быть прекращен за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок - это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя (например, поведение, унижающее человеческое достоинство, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нецензурная брань и т.п.). Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен работником, осуществляющим выполнение соответствующих функций как на работе, так и в быту. Однако не могут быть уволены по данному основанию лица, хотя и работающие в школе, интернате, детском саду и т.п., но выполняющие не воспитательные, а технические обязанности (сторож, повар, уборщица и др.). При увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения проступка (не позднее одного года), его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 статьи 81 применяется только в отношении определенной категории работников - руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию. Увольнение по пункту 9 данной статьи возможно в случае необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Из этого следует, что должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Необоснованное решение должно быть конкретным. Необоснованным можно признать решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в пункте 9. Хотя нельзя и не учитывать то обстоятельство, что в каждом конкретном случае оценивать обоснованность или необоснованность решения будет работодатель. Увольнение по данному основанию следует отнести к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны быть соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарных взысканий.

Пункт 10 статьи 81 предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение ими своих обязанностей. Это дополнительное основание увольнения руководителя и его заместителей относится к дисциплинарным увольнениям. Грубое нарушение - категория оценочного характера. По сложившейся практике (ранее - пункт 1 статьи 254 КЗоТ) к грубым нарушениям относится неисполнение важных для организации обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью работников, а также причинение значительного имущественного или иного ущерба. Однако надо иметь в виду, что основанием к увольнению может послужить лишь нарушение тех обязанностей, которые для данного работника определены трудовым договором, соглашением, его должностной инструкцией и иными нормативными правовыми актами. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на то, что исходя из содержания пункта 10 статьи 81 руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 данной статьи, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 данной статьи, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (абзац 4 пункта 49 постановления Пленума ВС РФ).

Пунктом 11 статьи 81 предусмотрено увольнение работника в случае представления им работодателю подложных документов при заключении трудового договора. При этом следует учитывать, что указанные документы или содержащиеся в них сведения оказывают существенное влияние на сам факт заключения трудового договора. Однако данная редакция нормы без дополнительных разъяснений вызывает на практике много вопросов. Пункт 13 статьи 81 предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются соглашением сторон. Аналогичное основание было и в КЗоТе. По сложившейся практике применения данной статьи в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовой договор включались, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков предприятию. Если расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но не установленным законодательством, то в приказе делается ссылка на пункт 13 статьи 81 и соответствующий пункт трудового договора с указанием, за что конкретно уволен работник.

Пункт 14 статьи 81 носит отсылочный характер, в соответствии с которым допускаются другие дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами, например, в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 4 Федерального закона от 08.03.2011 № 35-Ф3 "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии", работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии. Случаи таких нарушений предусмотрены статьей 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 25.06.2012). В соответствии с частью 3 статьи 81 работодатель может уволить работника в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Причем перевод возможен как на вакантную должность и работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья работника. Что касается трудоустройства работника в другой местности, то работодатель обязан предлагать работнику такую работу только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В соответствии с новой редакцией статьи 81 увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 статьи 81, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем при условии, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Тем самым законодатель не относит подобное виновное поведение работника к числу дисциплинарных взысканий и, следовательно, правила статьи 193 Трудового кодекса применяться не могут. Следует иметь в виду, что днем обнаружения работодателем проступка является день, когда работодатель узнал или должен был узнать о совершении работником данного проступка. Часть 6 статьи 81 устанавливает гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (независимо от ее продолжительности), а также в период пребывания работника в отпуске - ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы. Исключение составляет ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что:

1) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пункты 1, 5-8, 10 или 11 часть 1 ст. 81 или пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса;

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса). При этом исходя из части 2 статьи 373 Трудового кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 статьи 39 Трудового кодекса);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа(постановление Пленума ВС РФ от 17.13.2004 № 2).

В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

1) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью 1 статьи 82 Трудового кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

2) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 статьи 81, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

3) в случае увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по пунктам 2, 3 или 5 статьи 81 проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в указанный период не засчитываются: временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, другие случаи отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (пункт 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.13.2004 №2).