[Наименование организации]
Должностная инструкция
г. Москва "01" июля 2007 г. Рег. N ___
Утверждаю
[Наименование должности] [Наименование организации]
______________/___[Ф.И.О.]___/
Заместитель директора по кадрам
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и
ответственность заместителя директора по кадрам [Наименование организации в родительном
падеже] (далее - Общество).
1.2. Заместитель директора по кадрам назначается на должность и освобождается от
должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом
руководителя Общества.
1.3. Заместитель директора по кадрам подчиняется непосредственно [наименование
должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Общества.
43
1.4. Заместитель директора по кадрам относится к категории руководителей, возглавляет
кадровую работу Общества и имеет в подчинении:
- отдел кадров;
- отдел контроля;
- отдел адаптации и мотивации.
1.5. Заместитель директора по кадрам отвечает за:
- надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и
квалификации в соответствии с потребностями Общества;
- исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;
- сохранность документов (информации), содержащих сведения, составляющие
коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные
данные сотрудников Общества;
- обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил
пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.
1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо,
имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на
руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.
1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:
- законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и
организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую
работу и деятельность кадровой службы;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной
санитарии и противопожарной защиты;
- указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;
- настоящей должностной инструкцией.
1.8. Заместитель директора по кадрам должен знать:
- законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;
- организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а
также цель и стратегию развития;
- текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель
руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;
- задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах
соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;
- методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных
ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;
- порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по
наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);
- состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов
организации в интересах задач кадровой службы;
- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных
соглашений к ним;
- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
- современные теории организации кадровой работы;
- передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;
- состав и структуру кадровой документации Общества;
- менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой),
деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;
- средства вычислительной техники, коммуникации и связи;
- правила и нормы охраны труда.
1.9. В период временного отсутствия заместителя директора по кадрам его обязанности
возлагаются на [наименование должности заместителя].
2. Функциональные обязанности
Заместитель директора по кадрам обязан осуществлять следующие трудовые функции:
2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и
уверенно руководить ее деятельностью.
2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения
кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с
утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.
44
2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии,
определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по
ее реализации.
2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее
текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.
2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе
с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию
комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.
2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и
пополнение.
2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления
кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации,
перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.
2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием
кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.
2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным
и насущным вопросам практической организации кадровой работы.
2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных
средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.
2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащих сведения,
составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая
персональные данные сотрудников Общества.
2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения
квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного
продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.
2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники
безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению
(привлечению к ответственности).
2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых
технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.
2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности
кадровой службы.
2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых
для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-
нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.
2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой
отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.
2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда,
рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения
директору Общества.
2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с
соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.
В случае необходимости заместитель директора по кадрам может привлекаться к
выполнению своих обязанностей сверхурочно, по решению директора организации, в порядке,
предусмотренном законодательством о труде.
Заместитель директора по кадрам обязан на основании распоряжений руководителя
Общества, в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка), исполнять
обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.
3. Права
Заместитель директора по кадрам имеет право:
3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения
повседневной деятельности кадровой службы - по всем вопросам, относящимся к его
компетенции.
3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению
к ответственности) работников кадровой службы - в тех случаях, когда собственных полномочий
для этого недостаточно.
3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по
совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному
финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).
45
3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов,
касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.
4. Ответственность и оценка деятельности
4.1. Заместитель директора по кадрам несет административную, дисциплинарную и
материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, - и уголовную)
ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний
непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных
ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также
использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности,
противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его
работникам.
4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.2. Оценка работы заместителя директора по кадрам осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного
осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года
на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы заместителя директора по кадрам является
качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей
инструкцией.
5. Условия работы
5.1. Режим работы заместителя директора по кадрам определяется в соответствии с
правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
5.2. В связи с производственной необходимостью заместитель директора по кадрам обязан
выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. В связи с производственной необходимостью заместителю директора по кадрам для
выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.
6. Право подписи
6.1. Заместителю директора по кадрам для обеспечения его деятельности предоставляется
право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его
функциональные обязанности.
С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ "__" _______ 20__ г.
(подпись)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
1.2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
1.3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
1.4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее _____ лет.
1.5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:
Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации); методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
1.6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на _______________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Примечание. Функциональные обязанности Зам. директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Зам. директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) и мер по ее реализации.
2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации) работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.
2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), обеспечивающих управление персоналом.
2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
3. ПРАВА
Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:
3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.
3.5. Представлять интересы предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:
4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.
4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.
4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.
4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).
4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), его работникам.
4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.
5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
5.2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации).
5.3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.
Другие инструкции в разделе:
-
Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.
Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность "директор по персоналу"? Или правильнее говорить о "начальнике отдела кадров"?
Словарь кадрового делопроизводства. Должность - это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.
Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.
Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как "директор по персоналу" тоже имеет право на существование.
Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.
Как и другие службы, "кадры" имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена - начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.
Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.
В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.
На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.
С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется "директор по персоналу"? Что это - дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?
"Переименование" главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.
Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.
Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.
Так что директор по персоналу не просто "модная" должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?
Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.
Я получила второе высшее образование по направлению "управление персоналом". Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?
Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми - исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и "рядовых" сотрудников.
Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 - 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы "идеальный" кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению "управление персоналом". Ведь выпускники вузов с такой "корочкой" получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.
Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти "ключик" к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным "плюсом" к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.
Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?
Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.
Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он - главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.
Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс - это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.
Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.
Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом - людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.
Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т.ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?
На практике заместитель директора по управлению персоналом:
- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;
- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;
- организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;
- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;
- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;
- определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;
- обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;
- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача - организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.
Имею ли я право именоваться "директор по персоналу", если собственно отдела персонала нет?
Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов "посторонние" лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.
Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы - не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.
В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?
Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.
В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.
Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.
Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.
Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия - совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.
Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т.к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.
Библиографический список
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС "Гарант".
Читать также
- Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
- Вы - управляющий персоналом
Учебников и пособий по теме управления персоналом, как переводных, так и «родных» (нередко скомпилированных из тех же переводных), в книжных магазинах вполне достаточно. А если вы уже успели где то поучиться нашему ремеслу, то наверняка и учебники читали…
Статьи этого раздела
- Почему работодателям пора регулировать общение сотрудников в мессенджерах?
Мессенджеры, к счастью или сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Кажется, иногда многим женщинам не так страшно потерять мужа, как телефон, в котором хранится почти вся твоя жизнь. Основное общение перешло в чаты: это удобно, ведь поддержать диалог можно в любой момент. Но в мессенджеры перешла не только дружба, но и рабочие отношения. Например, руководитель создает чат с сотрудниками отдела и общается в нем.
- Как организовать проверку кандидатов для микробизнеса без аутсорса?
Эффективность деятельности микробизнеса напрямую связана с высокой трудовой мотивацией сотрудников. Поэтому так важно грамотно подбирать и проводить проверку кандидатов. Рассказываем, как решить эту задачу самостоятельно, без обращения к кадровым специалистам на аутсорсе.
- Что надо знать о приеме на работу подростков?
Сегодняшняя молодежь часто начинает работать еще в школьном возрасте, желая стать независимыми. Они проходят стажировку, обучение и потом устраиваются на работу. Что важно знать в начале карьеры и какие риски надо учитывать работодателям?
Прием на работу подростков таит немало трудностей. Трудовое право устанавливает четкие требования, которые должен соблюдать работодатель, но на них часто не обращают внимание. - Появление сотрудника на работе в состоянии опьянении надо правильно доказывать
Приход на работу в состоянии опьянения – вроде бы очевидная ситуация, не требующая дополнительных доказательств. К счастью, подобные истории единичны, но, возможно, именно поэтому не все HR-специалисты точно знают, как правильно действовать. Например, можно ли использовать алкотестер и пускать работника на территорию компании?
- Удержания по исполнительным листам
При получении исполнительного листа на сотрудника нужно помнить о том, на какие виды доходов не может быть обращено взыскание, учитывать максимально возможный процент удержания по исполнительному листу и очередность погашения нескольких исполнительных листов. …
- Геолокация – на защите интересов работодателей?
Как эффективно контролировать региональных сотрудников? Вопрос не праздный: они не под постоянным наблюдением, но отвечают за важную часть бизнеса. Это накладывает отпечаток на трудовые отношения. Надо и доверять человеку, и всегда знать, как он работает. Увы, свобода действий нередко приводит к безответственности, а конфликты – к судам.
- Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении
Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе.
- Социальный налоговый вычет
Социальный налоговый вычет на лечение и обучение может быть предоставлен работнику при определенных условиях. Рассмотрим особенности предоставления социального налогового вычета.
- Профстандарты станут обязательными в некоторых случаях
В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 года изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ (далее - Закон № 122-ФЗ)) Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению…
- Смерть ИП, работника, учредителя
Могут ли налоги перейти по наследству? Кто сделает запись в трудовых книжках сотрудникам умершего индивидуального предпринимателя? Облагаются ли взносами и налогом на доходы выплаты, начисленные после смерти работника? Каков порядок действий в случае смерти директора ООО или его учредителя? Ответы читайте в статье.
- Банкротство работодателя за долги по зарплате
Работники получили право обращаться в суд с требованием признать работодателя банкротом в случаях невыплаты заработной платы. Разбираемся, когда возможно банкротство работодателя за долги по зарплате и что необходимо сделать сотрудникам для начала процедуры банкротства.
- Локальные нормативные акты компании - как избежать ответственности при проверках
Отсутствие некоторых локальных нормативных актов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В статье мы расскажем как избежать таких последствий.
- Замещение должностей и внутреннее совместительство
Понятия "и.о." или "врио" действующим законодательством не установлены. Поэтому во избежание споров с сотрудниками работодатель должен знать, как правильно оформить замещение должностей и каков порядок его оплаты.
- Локальные нормативные акты компании
Конец года - самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему: продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Также при необходимости внести изменения и в прочие локальные нормативные акты.
- Вакантные места для сокращаемого сотрудника
Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. …
- Оформляем изменение личных данных сотрудника
Персональные (личные) данные работников содержатся в основном в кадровых и бухгалтерских документах. Важно соблюдать последовательность действий при внесении в них изменений.
- Когда и как проводить кадровый аудит
Ведение кадрового документооборота в точном соответствии с буквой закона необходимо, поскольку эти документы использует не только кадровая служба, но и бухгалтерия для расчета заработной платы. Их могут проверить трудовая инспекция и налоговая, работникам могут потребоваться выписки и справки.
- Кадровый аудит. Какие документы нужно иметь вашей компании?
Аудит кадрового делопроизводства – одна из важнейших составляющих процедуры оценки эффективности всей системы управления персоналом и кадрового потенциала организации или самостоятельная процедура в рамках мер по снижению фискальных и репутационных рисков компании, в том числе при разрешении в суде трудовых споров.
- Организация ведения кадрового делопроизводства «с нуля»
Необходимость поставить кадровое делопроизводство – не такая уж и экзотическая задача, непростая для начинающих кадровиков, частных предпринимателей и бухгалтеров, в чьи обязанности вошло кадровое дело. Впрочем, весь процесс можно описать простым поэтапным руководством к действию.
- Работа во время декрета: разбираем возможные ситуации
Зачастую молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому.
Некоторые мамы умудряются работать на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности во время отпуска по беременности и родам, что законодательством прямо не предусмотрено. На практике документальное оформление такой ситуации вызывает немало вопросов у кадровиков. - Как сделать из внешнего совместителя основного работника
Переход совместителя на основное место в той же компании можно оформить через увольнение или через заключение допсоглашения к трудовому договору. Заполнение трудовой книжки зависит от того, когда и кем были внесены записи о приеме на работу совместителя и его увольнении.
- Документы, которые должен представить работник
По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки Прежде чем с работником будет заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они перечислены в статье 65 Трудового…
- Положение об оплате труда
Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании.
- Меняем название должности работника
Если работодатель решил изменить наименование должности, он должен уведомить об этом сотрудника, работающего на ней. Дальнейшие действия сторон трудового договора зависят от согласия сотрудника на смену названия должности.
- Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты
Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.
- Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда
- Принимаем на работу водителя
Заключая с водителем трудовой договор, необходимо учитывать ряд нюансов, которые связаны с этой должностью. Некоторые из них необходимо прописать в трудовом договоре, на другие достаточно сделать ссылку.
- Изменения и исправления в трудовой книжке
Статья опубликована в рамках сотрудничества журнала "Актуальная бухгалтерия" и HRMaximum. Трудовая книжка работника - главный документ, который подтверждает стаж и дает гарантии на получение пенсии. Именно поэтому оформлять трудовые книжки нужно правильно,…
- Хранение документов. Сроки хранения, уничтожение и утилизация первичных учетных документов
Порядок и сроки хранения документов бухгалтерского и налогового учета, кадровых документов
- Приказы: форма, нумерация, исправления
Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами.
- В каком порядке предоставляются копии документов бывшим работникам организации?
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008, далее - Правила), трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении, но бывают случаи, когда работник…
- Расчёт графиков работы (Программа на основе Microsoft Excel)
- Как правильно сшивать документы
В статье рассказано о всех нюансах правил прошивки документов. Читатели ознакомятся с тем, как правильно пронумеровать, составить опись, передать в архив кадровые документы
- Как оформить отсутствие работника, если он выполняет государственные обязанности?
Представьте себе ситуацию: сотрудник организации является специалистом узкого профиля и привлекается в качестве эксперта следственного процесса. Или: военнообязанного, пребывающего в запасе, вызывают на военные сборы. А может быть, кому-то из ваших подчиненных нужно присутствовать в суде в качестве присяжного заседателя. О чем говорят все эти случаи? О том, что работника на время выполнения государственных обязанностей необходимо освободить от работы и особым образом оформить его отсутствие.
- Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц
Рядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Принципиально все работодатели - физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности…
- Какие кадровые документы должны быть на предприятии
Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с…
- Права работника при продаже предприятия-должника
Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" не содержит норм, обеспечивающих защиту трудовых прав работников при продаже предприятия-должника. Специфика возникающих при этом трудовых отношений требует специального анализа.
- Подтверждение трудового стажа
При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете…
- Временный перевод на другую работу
В N 8 журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения" за 2009 г. мы писали о постоянном переводе работника на другую работу у того же работодателя, при котором не планируется возвращение на прежнюю должность. Кроме этого, законодательством предусмотрена возможность временного перевода. В чем его отличие от постоянного, в каких случаях и в каком порядке он производится, расскажем в настоящей статье.
Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет. Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.
- Визит трудовой инспекции
Любой работодатель должен быть готов к тому, что рано или поздно его посетит трудовая инспекция. К сожалению, в сложившейся ситуации, которая характеризуется массовыми сокращениями персонала, нежданный визит может произойти в любой момент. Поговорим о том, по какому поводу может прийти инспектор, в чем заключаются его полномочия и каковы действия работодателя при проведении контрольных мероприятий.
- Внештатный работник: "Опасные" моменты для работодателя и работника
Во времена СССР под "внештатными работниками" понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус "внештатного работника". Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда "внештатных работников" в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.
- Служебные командировки и права работников
Рассматриваются весьма важные для каждого работника, имеющего амплуа "выездного", проблемы.
- Оформляем беременность
В последние годы в нашей стране наблюдается настоящий беби-бум. Сотрудниц, ожидающих прибавления в семействе, становится все больше. К появлению нового человека на свет готовятся не только будущие родители, но и... кадровая служба. Кроме заботы о том, на кого возложить обязанности отсутствующей по уважительным причинам работницы, необходимо еще собрать и подготовить много документов. Давайте рассмотрим, какие трудности возникают при оформлении «детских» отпусков и какие выплаты положены новенькой маме.
- Типичные заблуждения
Наиболее частые заблуждения относительно трудовых взаимоотношений
УТВЕРЖДАЮ
(наименование организации,
предприятия и т.п., его
организационно-правовая форма) _________________________
(директор или иное
должностное лицо,
уполномоченное утверждать
должностную инструкцию)
(инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
» » _____________ 20__г.
Должностная инструкция
заместителя директора (руководителя) предприятия
по управлению персоналом
______________________________________________
(наименование организации, предприятия и т.п.)
» » ______________ 20__г. N_________
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на
основании трудового договора с __________________________________________
(наименование должности лица, на которого
И в соответствии с
составлена настоящая должностная инструкция)
положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных
актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
1. Общие положения
1.1. Заместитель директора по управлению персоналом относится к
1.2. На должность заместителя директора по управлению персоналом
назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж
работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению
персоналом не менее 5 лет.
1.3.# Заместитель директора по управлению персоналом назначается на
должность и освобождается от нее
— законодательные и нормативные правовые акты, методические
материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
— цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
— профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
— методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
— методы анализа количественного и качественного состава работающих;
— систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
— порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и
регулирования трудовых споров;
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— экономику, социологию и психологию труда;
— современные теории управления персоналом и его мотивации;
1.6. ______________________________________________________________.
2. Должностные обязанности
Заместитель директора (руководителя) по управлению персоналом:
2.1. Организует управление формированием, использованием и
(инициалы, фамилия)
_____________________________
(подпись)
» » ________________ 20__г.
С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
» » _____________ 20__г.
Анна Сафронова В юности Катерина Погодина хотела поступить в вуз на отделение английского, но не прошла по конкурсу. Сегодня она говорит на трех иностранных языках и является топ-менеджером в одной из крупнейших международных компаний После неудачи с лингвистическим...
Анастасия Миткевич Упорство, любознательность, умение заводить новые знакомства ― качества, которые помогли построить Мэри Гукасян завидную карьеру. Forbes Woman она рассказала о первых шагах в профессии и принципах своей работы Мэри Гукасян родилась в Ереване, в...
Дуглас Уилсон Чем выше ваша должность, тем труднее понять, что же на самом деле происходит на низших ступенях корпоративной пирамиды. Плохие новости - если вам вообще о них сообщат - вам подают только в выгодном свете. Как услышать правду о том, что происходит во всех...
Джейкоб Морган Когда мы говорим об умении любить свою работу или о самоорганизации, мы чаще всего имеем в виду специалистов начального или среднего уровня. Но эти навыки не перестают быть актуальными и для руководителей высшего звена. Какие аспекты своей работы они...
Сборник Должностных инструкций
Примерная форма
Утверждаю
Генеральный директор
акционерного общества
_____________________
наименование АО
"___" ____________ г.
Должностная инструкция
заместителя генерального директора по персоналу
1. Общие положения
1.1. Заместитель генерального директора по персоналу назначается на должность генеральным директором акционерного общества (далее Общества).
1.2. Заместитель генерального директора по персоналу осуществляет стратегическое руководство развитием персонала Общества и возглавляет деятельность службы персонала (далее Службы)*(1).
2. Должностные обязанности
Заместитель генерального директора по персоналу имеет следующие обязанности:
2.1. Организует управление развитием персонала Общества.
2.2. Руководит кадровой политикой, определяет ее основные направления в соответствии со стратегией развития Общества и принимает меры по ее реализации.
2.3. Принимает участие в разработке бизнес-плана Общества, в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
2.4. Формирует и контролирует выполнение Программы развития персонала Общества.
2.5. Организует работу по обеспечению подбора, расстановки и использования кадров, по оформлению найма, перевода, увольнения работников.
2.6. Обеспечивает создание резерва кадров, в том числе для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
2.7. Участвует в перспективном кадровом планировании, обеспечивает подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по кадровым и социальным вопросам Общества, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
2.8. Организует работу по профессиональному развитию работников Общества на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, производственное обучение, повышение квалификации персонала, научно-информационное обеспечение работников, аттестацию и ротацию кадров, профориентационную работу в регионе.
2.9. Координирует работу по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального и морального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
2.10. Координирует проведение исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических разработок в практику, участвует в подготовке проектов локальных нормативных актов, касающихся персонала, разрабатываемых в Обществе.
2.11. Руководит разработкой и применением системы материального стимулирования персонала Общества с учетом специфики мотивации труда различных категорий работников; обеспечивает организацию заработной платы персонала Общества.
2.12. Руководит социальными процессами с целью создания в Обществе благоприятного социально-психологического климата, стимулирования и развития форм участия работников в управлении производством.
2.13. Руководит предоставлением персоналу Общества и членам их семей социальных и трудовых гарантий и льгот, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени.
2.14. Совершенствует процессы управления персоналом Общества на основе внедрения социально-экономических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
2.15. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений в части развития персонала.
2.16. От лица Общества (как Работодателя) руководит процедурой согласования условий коллективного договора; осуществляет взаимодействие по вопросам своей компетенции с трудовыми коллективами, профсоюзным комитетом и другими представительными органами работников (если таковые имеются в Обществе).
2.17. Обеспечивает издание внутрифирменной газеты.
2.18. Руководит работой Службы, обеспечивает подбор, расстановку, повышение квалификации руководителей и специалистов Службы.
2.19. Представляет генеральному директору предложения по организационной структуре и штатам Службы, по найму и увольнению работников Службы.
2.20. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности о деятельности Службы.
2.21. Соблюдает требования инструктивных документов Общества к работе на персональных компьютерах.
3. Должен знать
3.1. Законодательные и иные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда, заработной платы и социального развития.
3.2. Цели, стратегию развития и бизнес-план Общества.
3.3. Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
3.4. Методы анализа количественного и качественного состава работающих.
3.5. Систему стандартов по труду, трудовые и социальные нормативы.
3.6. Порядок заключения трудовых договоров, коллективных договоров и регулирования трудовых споров.
3.7. Основы экономики, социологии и психологии труда.
3.8. Современные технологии управления персоналом и его мотивации.
3.9. Системы оплаты труда.
3.10. Методы оценки работников и результатов их труда.
3.11. Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
3.12. Основы организации, экономики и технологии производства.
3.13. Правила и нормы охраны труда.
3.14. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи в рамках должностных обязанностей; иметь навыки работы на персональном компьютере.
Заместитель генерального директора по персоналу имеет право:
4.1. Действовать от имени Общества, представлять его интересы во взаимоотношениях с органами государственной власти и управления, иными организациями по вопросам формирования, использования и развития персонала Общества.
4.2. Принимать участие в стратегическом планировании Общества по вопросам обеспечения трудовыми ресурсами.
4.3. Запрашивать и получать от руководителей и специалистов структурных подразделений Общества необходимую информацию.
4.4. Участвовать в подготовке проектов локальных нормативных актов, приказов, распоряжений, инструкций и других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала.
4.5. Давать руководителям структурных подразделений Общества указания по вопросам, связанным с персоналом.
4.6. Вносить предложения генеральному директору о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников Общества.
5. Ответственность
Заместитель генерального директора по персоналу несет персональную ответственность за качество и своевременность исполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
6. Квалификационные требования
6.1. Заместитель генерального директора по персоналу должен иметь высшее образование (желательно по специальности социолог, психолог), опыт управленческой работы не менее 5 лет, в т.ч. на руководящих должностях не менее 3 лет.
С инструкцией ознакомлен:
Заместитель генерального директора по персоналу_____________________
Ф.И.О.
Разработчик: _______________________________________________________
Ф.И.О.
______________________________
*(1) Эта должностная инструкция составлена для руководителя службы персонала, имеющей в своем составе: отдел кадров (отвечает за документационное оформление найма, перевода, увольнения работников), отдел профессионального развития персонала (отвечает за профессиональное развитие работников), социальный отдел (отвечает за социальное обеспечение, оздоровление работников, культуру и спорт в коллективе), отдел оплаты и стимулирования труда (отвечает за организацию оплаты, материальное и моральное стимулирование персонала).
