Для прекращения трудовых отношений нужны серьезные основания. Незаконное увольнение работника грозит работодателю административными санкциями.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Расторгнуть договор стороны могут только по истечении срока соглашения или по предусмотренным законом основаниям. Можно ли в 2020 году уволить сотрудника против его желания и при этом не нарушить закон?

Основные сведения

По трудовым нормам работникам предоставляется немалое число разных льгот и гарантий. В вопросах увольнения у сотрудников прав гораздо больше, чем у работодателей.

Для срочного контракта характерно определение точного периода действия договора. То есть стороны заранее устанавливают дату завершения трудовых правоотношений.

Но есть один нюанс. За три дня до окончания установленного срока одна из сторон должна уведомить о своем желании прекратить трудовые правоотношения.

Если такого уведомления не последовало, срочный договор превращается в бессрочный и расторгнуть его можно только на общих основаниях.

Когда сотрудник увольняется по причине виновных действий, то предварительно следует запросить у него письменное объяснение произошедшего события.

Общий порядок увольнения выглядит так:

1. Проведение аттестации и установление несоответствия должности.
2. Предложение сотруднику иной должности (все подходящие вакансии) посредством уведомления под роспись. Если вакансии отсутствуют. Это должно быть подтверждено .
3. Получение согласия или письменного отказа на перевод.
4. В случае отказа – подготовка .
5. Оформление расторжения договора, расчет и выдача документов.

Срок о принятии решения работодателем по итогам аттестации действующим трудовым кодексом не установлен.

Но в соответствии с ранее действующими нормами, не противоречащими , работодатель обязан в течение двух месяцев с даты аттестации принять решение о переводе. При отсутствии свободной должности расторгнуть договор можно в тот же день.

Важно! Нельзя уволить по причине несоответствия должности беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и работников, которые проработали меньше года.

Также не проводят аттестацию для работников без специального образования, если таковое не требуется для исполнения обязанностей.

За нарушение дисциплины

Уволить работника можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таковым относятся:

• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. При этом работодателю надлежит самому установить уважительность причины после получения письменного объяснения работника;
• несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая;
• отказ от обучения или планового ;
• неисполнение приказов руководства;
• виновность работника в порче имущества компании;
• обнаружение недостачи во вверенном имуществе;
• разглашение коммерческой тайны.

При выявлении одного из подобных нарушений увольнение осуществляется в следующем порядке:

1. Составляется акт о свершении проступка.
2. Собираются доказательства нарушения.
3. Оформляется письменное объяснение работника (в течение 2 дней с момента проступка). К объяснению могут прилагаться документальные подтверждения.
4. При наличии подтвержденного основания и отсутствии уважительных причин составляется приказ об увольнении.
5. Оформляется увольнение с расчетом и выдачей документов.

По причине нахождения в состоянии опьянения

Сотрудник может быть уволен по причине нахождения на работе в состоянии опьянения. Но для этого потребуется доказать факт нетрезвого состояния и надлежащим образом это зафиксировать.

Одних только свидетельских показаний недостаточно. Процедура увольнения за пьянку выглядит так:

1. Проведение медэкспертизы в присутствии представителя работодателя с составлением .
2. Составление акта о нахождении сотрудника на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
3. Получение работника.
4. Составление докладной об инциденте вышестоящему руководству (при наличии).
5. Оформление приказа на снятие с занимаемой должности.
6. Ознакомление работника с приказом.
7. Оформление расчета и внесение записи в .
8. Выдача причитающихся выплат и документов.

Зачастую работники, замеченные на работе пьяными, соглашаются на увольнение по своему желанию.

Обусловлено это тем, что в трудовой книжке указывается статья, по которой оформлено увольнение. Если работник изъявил желание уволиться самостоятельно, это упрощает процедуру.

Достаточно получить от работника заявление на увольнение по собственному желанию. При этом стороны могут оформить соглашение о прекращении трудовых отношений и расторгнуть незамедлительно.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Как уволить сотрудника без его желания по закону? Докладная непосредственного начальника о нарушении трудового распорядка может стать веским аргументов.

Когда работник нарушает трудовые обязанности неоднократно и не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, его можно уволить.

Но сделать это можно только при наличии дисциплинарного взыскания. При этом на момент увольнения это взыскание не должно быть снято или погашено.

Погашенным дисциплинарное взыскание признается по истечении года, если иных взысканий не было. Снять взыскание может работодатель в любое время.

Дополнительной причиной увольнения может стать состояние здоровья. Но потребуется наличие официального медицинского заключения о том, что работник по причине плохого здоровья не может исполнять трудовые обязанности.

При этом работодатель должен предложить иные свободные вакансии, подходящие работнику при установленном заболевании.

Если подходящая должность отсутствует или сотрудник отказывается от предложения, договор расторгается по .

Важно! Нельзя уволить человека, пока он находится на больничном, независимо от его возраста. Исключением становится только прекращение деятельности работодателем.

В иных случаях увольнение может осуществляться только или по соглашению сторон.

Где проще – ООО или ИП

Уволить работника ИП гораздо проще, чем сотрудника организации. В частности касается это порядка увольнения.

При заключении трудового договора с работником вправе оговорить условия увольнения. Так ИП не обязан платить выходное пособие, если это не указано в договоре.

Кроме того трудовой договор может предусматривать основания увольнения, не указанные в ТК РФ и устанавливать срок уведомления о расторжении договора.

Увольнение по статье - широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника.

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование . На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

08 февраля 2016

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

Составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
- установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
- установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Увольнение сотрудника – дело простое только на первый взгляд. Хорошо, когда все происходит по обоюдному согласию, но бывают ситуации, в которых одна сторона не согласна с мнением другой. Решить проблему в таком случае можно несколькими способами.

Возможные варианты увольнения сотрудника

Редко в каких организациях не возникают ситуации, когда сотрудника надо уволить. Причин для этого может быть много, но в любом случае надо соответствовать установленным законодательно правилам. Есть несколько вариантов увольнения сотрудника.

Собственное желание

Лучший вариант для обеих сторон – . Сотрудник получает не омраченную неприятными записями трудовую книжку, а работодатель без траты лишних нервов избавляется от нежелательного сотрудника. Аргументом в переговорах может стать хорошая рекомендация или премиальная выплата.

Если сотрудник не хочет расставаться со своей работой, то стоит собрать компромат. Любые недочеты в работе, малейшее опоздание, грубость клиенту – главное, все замечания оформлять письменно. После такого сотруднику лучше согласиться на добровольный уход, иначе можно быть уволенным по статье.

Один из удобных и простых поводов для увольнения – несоблюдение трудовой дисциплины. При этом надо учитывать, что в трудовом договоре работника должно быть четко прописано, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Чтобы несоблюдение трудовой дисциплины было законным основанием, нужно каждое нарушение фиксировать в табеле. При постоянных опозданиях нужно собрать комиссию. По факту опоздания должен быть оформлен акт, а от сотрудника требуется объяснение в письменном виде. При отказе работника от написания объяснительной записки опять же надо составить акт – его должна подписать комиссия, включающая трех незаинтересованных свидетелей, руководителя и сотрудника из отдела кадров (если такой есть).

Для увольнения следует собрать несколько таких актов. Важно также сделать сотруднику выговор. Вся эта документация – законный повод для увольнения и весомое доказательство своей правоты в случае суда.

Аттестация

Сотрудников часто увольняют из-за несоответствия занимаемой должности, когда они не могут справиться со своими обязанностями или делают это неподходящим образом. В таком случае избавиться от работника можно, проведя аттестацию. Возможно это только в том случае, когда в организации есть Положение об аттестации, а сотрудник расписался в том, что он ознакомился с ним. Перед такой проверкой должен быть издан указ, иногда требуется утверждение графика. В любом случае сотрудники с такой информацией знакомятся под роспись.

Для проведения аттестации нужна специальная комиссия – в ее составе должны быть люди, способные на самом деле оценить квалификацию работника. Руководителю необязательно входить в эту комиссию или присутствовать на аттестации.

Такой способ довольно трудоемок, так как проверять приходится всех сотрудников. Кроме того, благодаря предварительному предупреждению работник может основательно подготовиться к проверке и показать хороший результат.

Однократное грубое нарушение

Достаточно одного промаха – и сотрудника без его желания можно уволить на законном основании. Грубым нарушением согласно Трудового кодекса считается, если сотрудник:

• появился на рабочем месте пьяным (опьянение может быть и наркотическим);
• прогулял более 4 часов от рабочего дня, не предупредив начальство и не имея уважительной причины;
• разгласил коммерческую или государственную тайну;
• не соблюдал технику безопасности, что могло привести к серьезным последствиям;
• похитил, растратил или уничтожил имущество на рабочем месте.

При прогуле должен быть объявлен выговор. Сотрудник должен предоставить объяснительную записку. При отсутствии уважительной причины увольнение полностью законно.

Если сотрудник появился на работе пьяным, то этот факт должен быть зафиксирован. Кроме свидетелей с письменными показаниями требуется освидетельствование медика. Выговор должен быть объявлен и занесен в личное дело.

Новые условия работы

Повод для увольнения можно найти, изменив условия в трудовом договоре. Работодатель вправе сделать это по своей инициативе, а при несогласии сотрудника договор будет расторгнуть. Важно учесть спорные моменты в таком варианте:

• изменения условий должны быть обоснованы;
• условия стоит заменить не только одному сотруднику, иначе это будет дискриминация;
• об изменении условий уведомлять надо своевременно и в письменной форме;
• при отказе сотрудника от новых условий нужны доказательства;
• сотрудника нельзя уволить до того, как истечет срок предупреждения об изменениях.

Утрата доверия

Такая причина подходит для увольнения сотрудников, которые занимаются обслуживанием товарных или денежных ценностей. Основанием служат виновные действия. К ним можно отнести ситуации, когда работник:

• использовал в личных целях имущество, необходимое для выполнения трудовых обязанностей;
• фиктивно списал товары или ценности;
• мошенничал;
• нарушал кассовую дисциплину;
• похитил, утратил или уничтожил вверенное ему имущество;
• нарушил правила хранения или выдачи ценностей;
• занижал или завышал цену на товар;
• принимал или выдавал денежные средства без должного оформления;
• обвешивал, обсчитывал;
• нарушил правила продажи алкоголя или сигарет;
• нарушил правила выдачи медицинских препаратов.

Чтобы расторгнуть договор с сотрудником на основании одного из перечисленных пунктов, нужно доказать факт совершения такого проступка. В противном случае увольнение будет незаконным.

Смотрите консультацию кадрового аудитора Елены Пономаревой по увольнению плохого сотрудника:

Законные основания для увольнения

Все вышеперечисленные варианты увольнения сотрудника абсолютно законны, если правильно продумать алгоритм действий, собрать нужные доказательства и оформить необходимые документы (акты, объяснительные записки, выговоры). Руководствоваться в таком случае надо Трудовым кодексом – при записи в трудовую книжку обязательно надо указать статью, по которой прекращены отношения с сотрудником:

• желание сотрудника – статья 77 п. 3 (вопросы применения в статье 80);
• несоблюдение дисциплины – статья 81 п. 5;
• аттестация – статья 81 п. 3;
• однократное грубое нарушение – статья 81 п. 6;
• изменение условий договора – статья 77 ч. 1, п. 7 (вопросы применения в статье 74);
• увольнение на испытательном сроке – статья 71;
• сокращение штата – статья 81 п. 2.

Важно помнить, что Трудовой кодекс защищает права работником, а решение работодателя может быть оспорено через суд. При увольнении нужно продумать все действия, чтобы они не выходили за рамки законодательства и были обоснованы.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Большинство организаций берут нового работника с условием испытательного периода. Он необходим для того, чтобы удостоверится в профессиональной пригодности работника и его возможности справляться с поставленной задачей.

Работодатель вправе расторгнуть договор до конца срока испытания. При этом он должен в письменном виде проинформировать об этом сотрудника. Сделать это надо минимум за 3 дня и указать при этом причины. В этом случае выплачивать выходное пособие или договариваться с профсоюзным органом не надо.

Чтобы полноправно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, необходимо соблюсти следующие условия:

1. Испытательный срок должен быть указан в договоре. При этом важно помнить, что он ограничен и не может быть применен к отдельным лицам (статья 70 в Трудовом кодексе).
2. Руководитель сотрудника должен в ходе испытания составлять документы, характеризующие работника.
3. Изложить решение о не прохождении испытательного срока в письменном виде.
4. Заранее письменно предупредить работника о не прохождении испытания – минимум за 3 дня. Делать это надо в письменном виде и с указанием причин.
5. Уволить сотрудника, когда срок предупреждения выйдет. Возможно увольнение по собственному желанию.

Тонкости увольнения при непрохождении испытательного срока подробно рассмотрены в этом видеоролике:

Увольнение по сокращению штата

Работодатель вправе уволить сотрудника по причине сокращения штата. Допускается это только в тех случаях, когда невозможен перевод работника на другое вакантное место, которое он может занять соответственно состоянию своего здоровья и квалификации.

Для увольнения в связи с сокращением штата важно соблюдать следующий алгоритм:

1. Издание приказа о сокращении штата.
2. Определение преимущественных прав для оставления на работе определенных сотрудников.
3. Письменное уведомление сокращаемых сотрудников минимум за 2 месяца.
4. Уведомление службы занятости минимум за 2 месяца. Если увольнение массовое – за 3 месяца.
5. Письменное уведомление увольняемым сотрудникам о вакантных местах на предприятии, которые они могут занять.
6. Получение от сотрудников письменного отказа от вакантных мест. При согласии работник оформляется на новую должность переводом.
7. Увольнение в обычном порядке.

О порядке действий работодателя при увольнении работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия рассказано в этом видео:

Пошаговая инструкция

Алгоритм увольнения сотрудников зависит от причины для расторжения трудового договора. В каждом случае есть свои нюансы. Процедуру нужно выполнять строго в соответствии с Трудовым кодексом, иначе увольнение можно признать незаконным. Общий порядок действий таков:

1. Подготовить документы, которые могут стать основанием для увольнения.
2. Подготовить приказ об увольнении.
3. Ознакомить сотрудника с приказом в положенные сроки. Работник обязательно должен расписаться.
4. Сделать запись в трудовой книжке, ознакомить работника с ней под роспись.
5. Сделать запись в личной карточке (форма Т-2) – работник с ней должен быть ознакомлен, за это надо расписаться.
6. Выдать трудовую книжку.
7. Выплатить все причитающиеся суммы.

Важно помнить, что если сотрудник временно нетрудоспособен, то уволить по инициативе работодателя в это время его нельзя, даже если процесс увольнения был запущен до оформления больничного листа. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, то его оформляют тем днем, который указан в заявлении.

Каких сотрудников нельзя увольнять без их желания?

Возможных и абсолютно законных поводов для увольнения сотрудников множество, но есть ситуации, когда увольнение возможно исключительно по их собственному желанию. Ограничивающие работодателя условия следующие:

• Временная нетрудоспособность. Необходимо подтверждение больничным листом.
• Отпуск любого вида – внеочередной, без содержания, .
• Беременность. Исключение – ликвидация организации.
• Опекуны, родитель-одиночка, приемные родители, если на воспитании ребенок младше 14 лет (если инвалид, то до 18 лет).
• Матери, воспитывающие детей до 3 лет. Исключение для этого и предыдущего пункта – ликвидация организации или совершенное преступление.
• Работник профсоюза.
• Работник, уполномоченный коллективом для коллективных переговоров.
• Лицо, участвующее в коллективном споре.

Если работодатель уволит сотрудника, относящегося к этому списку, то при обращении в суд обязан будет восстановить его на прежнем рабочем месте и компенсировать вынужденный простой и судебные издержки.

Если надо уволить сотрудника в связи с сокращением штата, а на такой должности находится несколько человек, то выбор падает на того работника, который обладает низшей квалификацией и показывает меньшую производительность. При этом есть исключения, когда сотрудник приобретает льготы, если он:

• имеет на попечении минимум двух иждивенцев;
• является единственным кормильцем для семьи;
• заработал профессиональное заболевание или получил увечье в этой организации;
• не отрываясь от производства, повышал квалификацию в этой организации (направил работодатель);
• имеет инвалидность за участие в боевых действиях (защита Отечества).

Работодатель, который хочет уволить ненужного сотрудника, должен помнить, что права последнего защищаются Трудовым кодексом. Важно следовать порядку увольнения, не нарушая сроков и оформляя всю документацию своевременно, правильно и в должном объеме.

Получите ответ юриста за 5 минут

Иногда отношения между работодателем и работником прекращаются. То есть происходит увольнение работника. Это может произойти как по желанию сотрудника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и грамотно оформить все документы?

Какие бывают варианты увольнения?

Начнем с того, что закон предполагает три варианта увольнения:

• по инициативе работодателя
• по инициативе работника
• по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны работника, например, систематические прогулы, а также при или сокращении штатов. Что касается увольнения по инициативе работника, то тут имеет место заявление об уходе по собственному желанию, которое работодатель обязан удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано в том случае, если сотрудник не устраивает работодателя, но по собственному желанию он уходить не хочет, а формальных причин для увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – процедура быстрая и лаконичная. Она происходит на основании ст.78 Трудового кодекса и может быть проведена в любое время. По соглашению сторон можно уволить даже тех сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном. Чтобы начать процедуру сотрудник должен подать на имя руководителя заявление, а если инициатором является работодатель, то он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Потом (если стороны пришли к договоренности) составляется Соглашение, издается приказ на увольнение, а в записи в трудовой книжке указывается, что увольнение произведено на основании п.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя

Основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя могут послужить различные причины. Например, желание снизить расходы компании, сокращение штатов, несоответствие работника занимаемой должности или смена собственника. Но самыми частыми причинами такого увольнения являются нарушения работником дисциплины – прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания и прочие нарушения. Теперь, когда понятно, за что можно уволить работника, разберемся как это грамотно сделать.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Прежде, чем наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, стоит убедиться, что в его трудовом договоре четко прописаны режим работы, место работы и прочите моменты. Может быть, кому-то это покажется странным, но бывают компании, которые не указывают конкретное место работы, поскольку деятельность фирмы и, соответственно, работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать заранее при приеме человека. Как уволить сотрудника за прогул, если он работает по такому договору? Никак, поскольку в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия работы в нем четко регламентированы, тогда при их нарушении работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Уволить сотрудника на единичное нарушение трудовой дисциплины, конечно, можно. Но только в том случае, если оно достаточно серьезное.

Например, выход на работу в нетрезвом виде (или в состоянии наркотического опьянения), хищение, растрата, порча (случайная или намеренная) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны. Возможно также увольнение за прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но в случае отсутствия сотрудника на работе до того, как его уволить, лучше удостовериться в том, что у него нет листка нетрудоспособности. Что же касается мелких нарушений, таких, как опоздание, то тут возможно только наступление дисциплинарной ответственности. При этом порядок действий работодателя такой:

1. выявление нарушения (это делается в установленные сроки согласно ст.193 Трудового кодекса)
2. фиксация этого нарушения
3. получение у работника объяснений по поводу нарушения (сотрудник должен написать объяснительную записку по факту нарушения)
4. издание приказа руководителя о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора)
5. доведение приказа до сведения работника

Если последует повторное нарушение дисциплины, то, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания еще связаны с лишением премиальных выплат), а на третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнение при сокращении штатов

Если речь идет о сокращении штатов, то закон четко регламентирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из равнозначных должностей, на работе следует оставить более квалифицированного сотрудника (при условии, что социальное положение их равно). А если квалификация работников одинакова, а социальное положение – нет, то руководство не имеет права увольнять: матерей-одиночек, единственного работающего в семье, работника, получившего травмы или увечья на рабочем месте, инвалидов, ветеранов ВОВ, труда и боевых действий, матерей, имеющих детей до 3-х лет, беременных женщин, участников разрешения коллективных споров, а также тех сотрудников, которые проходят обучение от предприятия без отрыва от производства. Тех же работников, которые попадают под увольнение по сокращению штата, руководство обязано предупредить об этом за два месяца и предложить (если это возможно) другое рабочее место. Если сотрудник согласен перейти на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, то он пишет заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата и его увольняют со всеми положенными выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если же происходит ликвидация предприятия, то увольнению подлежат все сотрудники. Как правильно уволить работника при ликвидации? Сначала нужно предупредить всех сотрудников за два месяца в письменной форме согласно ст.180 (ч.2) Трудового кодекса. Это касается и основных работников, и совместителей. Уведомление об увольнении выдается на руки каждому сотруднику, а второй экземпляр, доведенный под роспись, подшивается к приказу. После того, как два месяца истекут, администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8, производит выплату выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и заработной платы за фактически отработанное время. Расчет производится в последний рабочий день, а в трудовой книжке делается соответствующая запись. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев. Это правило не касается совместителей, сезонных рабочих, а также тех, с кем был заключен срочный трудовой договор (на период не более двух месяцев).

Несоответствие занимаемой должности

Вопрос соответствия или несоответствия занимаемой должности решает аттестационная комиссия предприятия. Если результат аттестации, которая проводится на предприятиях с целью проверки профпригодности и квалификации сотрудников, неудовлетворительный, то работнику могут предложить перейти на другую должность. Если он отказывается, работодатель вправе уволить сотрудника как несоответствующего занимаемой должности, но не позднее, чем через два месяца после проведения аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом от перевода на другую должность».

Кого работодатель не может уволить?

Работодатель не может уволить сотрудника в отпуске, независимо от того, в каком именно отпуске тот находится: ежегодном оплачиваемом, отпуске по уходу за ребенком, учебном или отпуске без сохранения заработной платы. Исключение составляет только ликвидация учреждения. Нельзя также уволить сотрудника на больничном. Это касается как основных работников, так и тех, кто работает по совместительству, а также надомных сотрудников.

Кроме того, существуют отдельные категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо достаточно сложно это сделать. К ним относятся:

Категория работников	Мера	Исключение	Норма
Беременные женщины		Ликвидация организации	Часть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет	Нельзя уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновные действия сотрудника	Часть четвертая ст. 261ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери	Нельзя уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновные действия сотрудника	Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет	Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних	Ликвидация организации	269 ТК РФ
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники	Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза	Если профсоюз не представит мотивированного мнения в течение семи дней	Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров	Можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство	Виновные действия представителя	Статьи 39, 405 ТК РФ

Увольнение по инициативе работника

Если работник сам решит уйти с предприятия, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор (срочный или бессрочный) он заключал при оформлении на работу. В заявлении могут быть указаны причины увольнения (поступление в учебное заведение, переезд в другую местность, уход за ребенком до достижения им 14 лет), а могут и не быть. В любом случае на вопрос, по какой статье уволить сотрудника, ответ один – по ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В любой организации увольнение по собственному желанию предполагает отработку в течение двух недель, но это срок может быть сокращен работодателем. По истечению срока отработки издается приказ об увольнении, который доводится сотруднику под роспись, производится запись в трудовую книжку и полный расчет по заработной плате. Кроме того, сотруднику выдаются все нужные документы: справки о зарплате, копии приказа на перевод на другую работу (если он имел место), приказа на увольнение, справка 2-НДФЛ и прочие документы, которые запросит работник.

Процедура увольнения по собственному желанию подразумевает также передачу дел другому сотруднику, если в этом есть необходимость. За отказ передать дела в установленном порядке работодатель может наказать сотрудника, например, лишением премии, но не может препятствовать его увольнению.

При увольнении по собственному желанию, стоит обратить внимание на то, что сотрудник имеет право передумать до истечения срока увольнения. В этом случае он может отозвать свое заявление и продолжать исполнять свои обязанности. Но если на его место в письменной форме уже приглашен другой человек, которому нет возможности отказать в заключении трудового договора, увольнение остается в силе.

Как правильно заполнить трудовую книжку

Правильность формулировок в трудовой книжке имеет значение. Так что неплохо под рукой иметь небольшую шпаргалку, которая поможет избежать исправлений в документе.

Пункт и статья Трудового кодекса	Запись в трудовую книжку
Пункт 1 ст. 77	Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ст. 77	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «ООО», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ст. 77	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 7 ст. 77	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 71	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81Т рудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 4 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 7 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 4 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 12 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 N 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Важные моменты

В заключении стоит сказать, что увольнение работников – сложная процедура, которая может принести работодателю массу проблем, если будет проведена с нарушениями. Это значит, что, например, увольнение по несоответствию занимаемой должности можно оспорить в суде по причине отсутствия в организации положения от аттестации или у работника должностной инструкции. Также работника могут восстановить в должности решением суда, если увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины не предшествовало привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности. Поэтому, все документы должны тщательно проверяться и соответствовать требованиям закона.