Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция , иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Виды заработной платы

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся:

оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

количество и качество выполненных работ;

оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

выходного пособия при увольнении.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок;

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдача работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую ставку его разряда на количество отработанных им часов. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Понятие себестоимости

Себестоимость продукции (работ, услуг) – это выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия на производство и сбыт продукции (работ, услуг).

Себестоимость продукции – емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.

Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:

Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;

Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;

Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;

Выявления резервов снижения себестоимости продукции;

Определения цен на продукцию;

Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;

Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.

Себестоимость продукции включает различные виды затрат, зависящих и не зависящих от работы предприятия, вытекающих из характера данного производства и не связанных с ним непосредственно.

Воздействие государства на формирование себестоимости продукции проявляется в следующих случаях:

Подразделение затрат предприятий на текущие затраты производства и долгосрочные инвестиции;

Разграничение затрат предприятий на относимые в себестоимость продукции и возмещаемые за счет других источников финансирования (финансовых результатов, специальных фондов, целевого финансирования и целевого поступления и др.);

Установление норм амортизации основных средств, тарифов отчислений на социальные нужды, размеров различных налогов и сборов.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что на предприятиях часть затрат хотя и включается в себестоимость продукции в фактически произведенной сумме, но для целей налогообложения их размеры корректируются с учетом утвержденных в установленном порядке лимитов, норм, нормативов и ставок (командировочные расходы, представительские расходы).

Исчисление себестоимости может варьироваться под воздействием следующих факторов:

1) в зависимости от степени готовности продукции и ее реализации различают себестоимость валовой, товарной, отгруженной и реализованной продукции;

2) в зависимости от количества продукции – себестоимость единицы продукции, всего объема выпущенной продукции;

3) в зависимости от полноты включения текущих расходов в себестоимость объекта калькулирования – полную фактическую себестоимость и сокращенную (усеченную) себестоимость;

4) в зависимости от оперативности формирования себестоимости – фактическую, нормативную, плановую;

5) в зависимости от центра учета затрат выделяют:

а) цеховую себестоимость – представляет собой затраты цеха, связанные с производством продукции;

б) производственную себестоимость – помимо затрат цехов включает общехозяйственные расходы;

в) полную себестоимость – отражает все расходы на производство и реализацию, складывается из производственной себестоимости и коммерческих расходов.

Таким образом, видно, что в теории и практике учета существует не одно понятие себестоимости, и необходимо каждый раз уточнять, о каком именно из показателей идет речь.

Одним из основных условий получения достоверной информации о себестоимости продукции является научно обосно

В обиходе получило распространение краткое описание заработная плата как цена рабочей силы, пришедшее из политэкономии.

Заработная плата по Марксу

Термин заработная плата применяется для обозначения цены специфического товара - рабочей силы. В процессе функционирования рабочая сила создает стоимость и добавочную стоимость, которую присваивает капиталист. Работник, продавший свою рабочую силу, должен получить от капиталиста эквивалент цены рабочей силы , равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник, так как не будет воспроизводства рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для её воспроизводства, т. е. стоимостью определённого количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника. Экономическая сущность заработной платы была впервые раскрыта Карлом Марксом. Он создал целую экономическую науку - политэкономию, в которой раскрывается механизм получения прибавочной стоимости. Капиталист, используя экономическое принуждение, заставляет купленную им рабочую силу функционировать больше того времени, которое необходимо для воспроизводства её стоимости, т. е. заставляет рабочего создавать прибавочную стоимость. Если цена рабочей силы мала – не справедливая заработная плата , то разница между должной стоимостью рабочей силы и этой заниженной заработной платой, образует дополнительный источник капиталистической прибыли. Размер заработной платы зависит от размера прибавочной стоимости, от уровня развития производительных сил в конкретной стране, так и от организованности рабочего класса, силы его сопротивления буржуазии. Как определяется заработная плата в России В СССР для определения заработной платы использовали разные конструкции, так как считалось, что отсутствует эксплуатация работника. Кроме того смысла, который давал трудовой кодекс оплата труда применяли еще несколько определений: цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия. Заработная плата в современных условиях трактуется больше в правовом аспекте.

Заработная плата как экономическая категория

Я думаю, для нас важнее современный смысл заработной платы . Как цена рабочей силы заработная плата определяется в политической экономике, но сегодня устойчивую словоформу заработная плата Википедия определяет другими словами:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (Ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Значение заработная плата в данном определение совпадает с понятием оплата труда и разговорной формой – зарплата (производное от заработная плата слово ). Признаки заработной платы , перечисленные в определении на сайте ВикипедиЯ, совпадают с понятием заработная плата, которое дает федеральный закон об оплате труда .

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, >стимулирующая, >статусная, >регулирующая (распределительная), >производственно-долевая и другие (рис. 1).

Рис. 1 «Функции заработной платы»

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработная плата важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы и личного вклада работника. Внутри предприятия отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим способом).

Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуютдва основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе,заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин "заработная плата" обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), торавновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливаетсяминимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочийобязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретаетвидимостьпродажи самоготруда, а заработная плата - видимость его оплаты . В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам естьисточник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеетсобственного веса).

Рабочая сила , подобно любому товару, в рыночной экономике имеет стоимость и потребительную стоимость . Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости рабочей силы определяетсяфизическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворенияминимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.Высшаяграница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется вкаждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

2.Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливаетсяматериальнаязаинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

3.Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.

Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная .При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а)результаты труда не поддаются точному учету;

б)работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в)выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленнымирасценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная.При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основетарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией.При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается сдополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производитсяпо неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнениявсего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.).Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги.Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах.

Кроме названных систем заработной платы существуют и другие классификации системы. Например,

По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников ,

§ однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

§ многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

§ коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

§ индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на:

§ прямые;

§ косвенные.

В условиях перехода к рыночным отношениямконцепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а)самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б)установление прямой зависимости заработной платы отфактических (реальных) результатов труда;

в)самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г)материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом зарезультаты работы;

д)государственная регламентацияминимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции.

Труд - важнейший фактор производства, он создает основу национального богатства и валового внутреннего продукта общества. В то же время он обеспечивает доходы граждан, образ и уровень жизни которых во многом определяется тем, имеется ли у них и какая именно работа.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов .

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство .

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы :

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. .

Истинная сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работо­дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом) .

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций .

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи :

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника , способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическая задача заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости.

Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой .

2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом .

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого .

При разработке политики в области заработной платы организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов:

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают требованиям предприятия;

· формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других предприятий;

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;

· дифференциацию заработной платы в зависимости от условий и тяжести физического труда, отраслевой принадлежности предприятия;

· осуществление оплаты за конечные результаты производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

· материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· систематическое повышение реальной заработной платы, сближение минимального уровня заработной платы с бюджетом прожиточного минимума;

· обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных гарантий и самого предприятия;

· государственное регулирование заработной платы;

· индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· меры поощрения за эффективный труд, качество продукции, экономию ресурсов;

· меры взыскания за нарушения трудовой и производственной дисциплины;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами .

При организации оплаты труда решаются следующие задачи:

· выбор форм оплаты труда;

· выбор способа формирования основной заработной платы;

· выбор механизма регулирования заработной платы;

· определение размера заработной платы;

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма .

Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда.

В то же время имеется ряд факторов внешнего характера, определенным образом ограничивающих принятие решений на предприятии . К ним относятся:

Устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда в месяц;

Условия коллективных договоров между администрацией предприятия и трудовым коллективом в лице профсоюзной организации;

Уровень заработной платы, используемый конкурирующими коммерческими организациями;

Уровень занятости населения и наличие свободной рабочей силы требуемых профессий и специальностей;

Уровень конъюнктуры рынка труда, безработицы в регионе;

Стоимость жизни (потребительской корзины).

Внутренними факторами, влияющими на уровень заработной платы, являются:

Результаты хозяйственной деятельности и финансовое положение предприятия;

Стремление к стабильной работе и стабилизации трудового коллектива;

Потребность в высококвалифицированных работниках.

В процессе трудовой деятельности виды работ, выполняемые функциональные обязанности неодинаковы: они могут быть престижными и непрестижными, удовлетворяющими или неудовлетворяющими работника. При этом работники имеют разные классификационные категории, квалификацию; возможны изменения условий, режима труда. Все это влияет на формирование неодинаковости заработной платы и ее организацию.

Различия в заработной плате обнаруживается соответствием и вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия. К факторам, определяющим различия в заработной плате работника, относится уровень образованности, профессиональной подготовки и производственный опыт, определяемый стажем практической работы.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода или место работы. Это снижает «отдачу» работника в виду того, что он не восстанавливается физиологически, морально к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. В рыночной экономике существенное влияние на величину заработной платы оказывают спрос и предложение свободных трудовых ресурсов, безработица. Рынок труда стремиться к равновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен соответственно предложению. И в то же время он относится к числу самых несовершенных рынков в виду того, что потенциальная свободная рабочая сила не осведомлена о наличии всех в регионе вакантных местах работы и в целом о спросе на ее труд.

Причин этому несколько:

Отсутствие полной достоверной информации в службе занятости об освободившихся вакансиях на предприятиях;

Стремление и производственная необходимость нанимателя привлечь на предприятие опытного высококвалифицированного специалиста или рабочего;

Переход на более совершенную демократичную и публичную систему отбора и найма необходимых категорий работников на основе конкурсного приема;

Неизжившая себя практика трудоустройства по так называемому принципу формирования на престижных предприятиях «династий поколений»;

Резервирование вакантных рабочих мест для трудоустройства молодых специалистов, выпускников профессионально-технических училищ, школ, демобилизованных из армии и др. категорий граждан.

Таким образом, величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые зависят от количественных, качественных и социальных факторов найма.

Графически величину заработной платы можно представить сложив кривые спроса и предложения труда (рис.1) .

Рис. 1. Величина заработной платы

Кривая – характеризует спрос на рабочую силу; – предложение рабочей силы; точка – точка равновесия спроса и предложения. Четырехугольник определяет величину заработной платы.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов:
1) это величина номинальной заработной платы. Чем выше денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработной платы;
2) уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты, и наоборот;
3) наличие достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты;
4) уровень стоимости платных услуг, т.е. пользование транспортом, ремонт жилья, одежды и т.д .

В современных условиях в соответствии с законодательством Республики Беларусь независимо от организационно-правовых форм предприятия самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Однако поиск более совершенных форм организации оплаты труда, чем традиционно сложившиеся – повременная, сдельная – предприятия не применяют. В отдельные, являясь нерентабельными, что ограничивает возможности стимулирования труда работников, не способны оптимизировать пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемой работы и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового законодательства, установления государственных гарантий, индексации, социального страхования и защиты.

Таким образом, механизм регулирования заработной платы должен основы­ваться на сочетании следующих направлений:

· государственное регулирование;

· рынок труда;

· генеральное соглашение;

· коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем. Прямое регулирование - это установление определен­ных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из мини­мального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем перио­дических рекомендаций о применении тарифных ставок, по орга­низации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Минимальная заработная плата – это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты . Механизм применения минимальной заработной платы регулируется статьей 59 Трудового Кодекса, Декретом Президента Республики Беларусь от 15.02.2002г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы», Законом Республики Беларусь от 17 июня 2002г. №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», Постановлением Совета Министров РБ от 13 декабря 2004г. №1579.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия .

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Одним из элементов, определяющих размер заработной платы, является бюджет прожиточного минимума. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения жизнедеятельности. БПМ используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда, трудовой пенсии по старости, установления минимального пособия по безработице и стипендий студентам. Бюджет прожиточного минимума утверждается Советом Министров РБ по основным социально-демографическим группам в средних ценах предшествующего периода в среднем на душу населения для: трудоспособного населения, пенсионеров, студентов, детей в возрасте от 3 до 16 лет, детей в возрасте до 3 лет. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Его рассчитывает и утверждает дифференцированно по возрастным и социальным группам Министерство труда и социальной защите Республики Беларусь .

Помимо государственного регулирования существуют и другие ограничения в вопросах организации и оплаты труда. Они обусловлены регулированием через систему социального партнерства .

Партнерство создается на основе договора, которым регулируются права и обязанности участников. К разновидностям партнерства следует отнести генеральное соглашение между правительством, Союзом нанимателей и профсоюзами страны по установлению единых подходов в вопросах организации заработной платы в отраслях, регионах, на предприятиях.

На основе соглашения на предприятиях администрацией заключаются коллективные договоры с трудовым коллективом и профсоюзной организацией. В них отражаются:

ü вопросы форм, систем и размера оплаты труда, материального стимулирования, конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат, пособий, доплат;

ü механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, в зависимости от выполнения показателей коллективного договора;

ü вопросы переобучения кадров, условия высвобождения работников;

ü продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

ü улучшение условий и охраны труда; экономическая безопасность и охрана здоровья;

ü вопросы социального страхования, льготы для работников;

ü сроки выплаты заработной платы;

ü определяется круг работников, которым устанавливается индивидуальный уровень оплаты труда и др.

Косвенное регулирование предполагает обеспечение условий применения прогрессивных форм и систем оплаты труда, информирование об уровне зарплаты в различных отраслях, методическое обеспечение, консультирование, рекомендации по применению нормативных документов.

1. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория. Мн.: БГЭУ, 2002. - 430 с.

2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003

3. Жулина Е.Г Экономика труда. Учебный курс– М.:Эксмо, 2010 - 208 с.

4. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С Рынок труда: проблемы и решения. Монография. - М.: Научный эксперт, 2008. - 232 с.

5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2003

6. Политика доходов и заработной платы: Учебник Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

7. Рофе А.И Экономика труда. – М.:КНОРУС, 2010 - 400 с.

8. Стрельская Н.Н. Учет заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2003. - 191 с.

9. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.1)

10. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.4)

11. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Под ред. проф. А.С. Пелиха. – Ростов Н/д: «Феникс», 2002.

12. Экономика предприятия отрасли: учеб.-метод.комплекс /Сост. И общ.ред. В.В. Бичанина. – Новополоцк; УО «ПГУ», 2007. – 400с

13. Экономика труда под ред. проф. Ю.П.Кокина, проф. И.О Шлендера – М.:Магистр, 2010 - 686 с.

14. Электронный ресурс: Экономика труда, точка доступа http://laboureconomics.ru/glava7/p71